답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않더라도 민법 제660조에 따라 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산따라서 질의의 경우 1년 미만 기간 중 발생한 연차휴가의 사용이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.질의의 근속휴가가 단체협약 상 약정휴가라면 미사용 시의 금전적 보상까지 발생하는 것은 아닙니다.2.정년에 의한 고용관계 종료없이 계속해서 촉탁직으로 고용되었고, 촉탁직도 조합원 자격이 있다면 해당 근속휴가의 사용이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 임시공휴일이 유급휴일로 적용되며, 이는 사업주의 재량에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 단체협약은 사업장의 규정 내지 취업규칙에 우선하여 적용됩니다.질의의 경우 공무원법은 해석 기준일 뿐 직접적인 근거가 되지 않으므로 단체협약이 우선해서 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.부당해고 구제신청 진행 시 금전보상명령을 신청하는 경우 금전보상액을 반드시 기재해야 하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해고의 철회는 근로자의 동의가 있는 경우에 가능합니다. 따라서 근로자는 회사의 해고 철회를 거부하는 것이 가능합니다.해고 철회에 동의하여 복직한 후에 재차 해고를 하는 경우 해당 해고의 정당한 이유가 없다면 부당해고가 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.무단퇴사로 인하여 회사에 직접적인 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제74조 제7항은 임신기 근로시간 단축을 신청한 근로자에 대하여 적용됩니다.따라서 질의와 같이 근로계약서에 기재하더라도 법 위반은 아니나, 해당 규정에 관계없이 임신기 근로시간 단축을 신청한 경우에는 근로시간 단축을 적용해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.수급자격자의 소정근로시간이 주 단위의 기간으로 정해진 경우 소정근로시간과 유급휴일의 소정근로시간을 합해 48시간인 경우을 기준으로 하여 8시간에서 비례하여 결정합니다.이직 전 1일 평균 소정근로시간이 소수점 이하로 산정된 때에는 올림하여 정수로 합니다.따라서 질의의 경우 소정근로시간은 5시간으로 계산될 수 있습니다.