답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.통상해고란 근로자의 일신상 사유에 의한 해고를 의미하며, 일신상의 사유란 근로계약의 이행에 필요한 정신적, 육체적 또는 노무수행상의 적격성을 저해하는 사정이 발생하여 그 결과 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우를 의미합니다.질의의 경우 우울증 진단 자체로 해고의 정당한 이유가 있다고 보기는 어려우며, 다만 이로 인하여 상기와 같이 고용관계를 계속할 수 없는 경우에는 해고사유가 될 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의와 같이 배우자나 부양해야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전을 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말함)하게 된 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 경우 사용자로부터 정당한 이유없이 해고를 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다. 전화를 받지 못한 것만으로는 해고의 정당한 이유가 있다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.성과급의 지급요건에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.통싱적으로 재직 중이라 함은 고용관계가 계속된 상태를 의미하며, 휴직기간 지급율 반영이란 휴직기간에 비례하여 공제가 이루어지는 것을 의미할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직급에 관계없이 근로기준법 제60조에 따라 사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 지급하여야 합니다.연차사용 촉진절차 없어 연차수당 미지급 시 관할 고용노동지청에 임금체불 진정/고소를 제기하거나 민사소송을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제60조에 따라 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 지급하여야 합니다.연차수당은 정산시점의 통상임금을 기준으로 계산하며, 기본급(시급) 외에 통상임금에 포함되는 항목을 산입하여 통상임금을 계산합니다.미지급 시 관할 고용노동지청에 임금체불 진정/고소를 제기하거나 민사소송을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자가 근로자를 해고하려면 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.질의의 경우 우울증이 있는 것만으로 해고의 정당한 이유가 있는 것으로 볼 수 없으며, 다만 이로 인하여 고용관계를 계속할 수 없는 경우에는 해고사유가 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 질서의 규율에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 지침이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.따라서 질의의 경우 사업장에 따라 지침이나 취업규칙으로 존대를 하도록 규율하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.인금 산정주기를 월 단위로 정한 월급제 근로자의 경우 주휴수당이 기본급에 포함되어 있는 것으로 간주합니다.따라서 주휴수당에 대한 법 개정이 있더라도 그 자체로는 임금을 삭감시키는 효력을 갖는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용노동관서에 진정 또는 고소사건을 진행하고 있은 경우, 출석조사 일정은 담당 근로감독관과 협의하여 정할 수 있습니다.