답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 근로기준법 제53조에 따라 연장근로는 근로자의 동의가 있는 경우에 실시가 가능합니다.다만 근로계약 상 연장근로에 대한 사전동의가 있는 경우에는 연장근로 동의가 있는 것으로 볼 수 있으며, 이 경우 정당한 이유가 있는 경우에는 연장근로의 거부가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴사일을 조정하는 경우 근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법의 규정이 적용됩니다. 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.따라서 질의의 경우 사용자가 동의하는 것이 아니라면 기존의 사직일을 앞당기기는 어려울 것으로 판단됩니다.이와 별개로 질의와 같이 직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.월 급여를 일할계산하는 경우, 1)일수에 비례하여 일할계산하거나, 2)근무시간에 비례하여 일할계산하거나, 3)월 총 유급일수 중 유급일에 비례하여 일할계산하는 것이 가능합니다.질의와 같이 결근이 있는 경우 결근한 주의 주휴수당을 추가로 공제하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다. 판례의 변경에 의하여 만1년을 초과하여 근무하여야 1년 만근에 의한 15일의 연차휴가가 발생합니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산기간제 근로계약이 반복해서 갱신된 경우 최초입사일을 기준으로 연차휴가를 산정합니다.따라서 질의의 경우 최초입사일로부터 만 1년을 초과하여 근무하는 경우 15일의 연차휴가가 발생할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우 관공서의 공휴일에 관한 규정 상의 공휴일 및 대체공휴일은 유급휴일로 적용됩니다.질의의 경우 상시근로자 수가 5인 이상이라면 대체공휴일은 당초에 근로제공의무가 없는 날이므로 무급휴일을 중복하여 부여할 수 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제54조에 따라 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간이 부여되어야 하며, 이는 반드시 근로시간의 도중에 부여되어야 합니다. 실질적으로 휴게시간이 부여되지 않고 해당 시간에 근로를 제공하였다면 임금이 지급되어야 합니다.1일 8시간을 초과하는 근로시간은 연장근로시간에 해당하므로, 질의와 같은 경우 휴게시간 중 근로시간에 대하여 연장근로수당이 지급되어야 합니다.시간외수당 체불 시 이를 입증하기 위하여는 시간외근로가 이루어졌음을 입증하여야 합니다. 입증자료로는 업무 관련 문자메세지, 메일, 동료 근무자의 진술서, 녹취록이나 사진촬영 자료 등을 사용하실 수 있습니다.식대에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 연차휴가 사용시기 지정을 거부하는 경우 연차휴가 사용기간 만료일로부터 2개월 이전 사용자가 연차휴가 사용시기를 지정할 수 있습니다. 근로자가 회사가 지정한 사용시기에 연차휴가를 사용하지 않는다면 해당일 출근 시 사용자는 노무수령을 거부할 수 있습니다.근로계약서 작성이 지연된 경우 작성일자에는 실제로 해당 근로계약서를 작성한 날짜를 기재합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.임금의 산정기간 및 지급일은 근로계약으로 정하는 바에 따르게 됩니다.따라서 질의의 경우 임금의 정산기간을 전월 26일부터 당월 25일까지로 정하는 한편 지급일을 당월 25일로 정하고 있다면 질의와 같이 임금을 정산하여 지급하는 것이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며 근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법의 규정이 적용됩니다. 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다(민법 제660조).퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다. 해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.질의의 경우 해고예고의 예외 사유인 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.