답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제54조에 따라 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간이 부여되어야 하며, 휴게시간은 반드시 근로시간의 중간에 부여되어야 합니다. 실질적으로 휴게시간이 부여되지 않은 경우 근로기준법 제54조 위반에 해당합니다.상시근로자 수가 5인 이상이고 1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상인 사업장은 근로자에게 연차휴가를 부여할 의무가 있습니다. 연차휴가가 부여되지 않은 경우 미사용한 연차휴가에 대하여 연차수당의 청구가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, 2) 업무상 적정범위를 넘을 것, 3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등의 요건을 충족한 경우 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.질의의 경우 재직 중의 직장 내 괴롭힘 행위에 대하여는 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능하며, 퇴사 후의 유언비어 유포 행위에 대하여는 명예훼손에 대한 사법조치가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 실질적으로 근로계약이 1일부로 개시된 것으로 보아야 할 것으로 판단됩니다.이 경우 6월 1일부로 급여를 산정하여야 하며, 그 금액은 근로계약으로 정한 수습기간 중 급여로 산정될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제43조에 따라 임금은 근로계약으로 정한 금액의 전액을 지급하여야 하며, 임의로 이를 공제할 수 없습니다.질의의 경우 상여금을 이유로 임의로 임금을 공제하였다면 임금체불 진정의 제기가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.용역계약을 체결하여 개인소득사업자로 등록하고, 사업소득세를 신고·납부하였으며, 4대보험에 가입되지 않았다고 하더라도, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다.상기에 따라 근로기준법 상 근로자에 해당하는 경우 일방적인 고용관계 종료 통보 시 이는 해고에 해당합니다. 사용자로부터 정당한 이유없이 해고를 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다. 판례의 변경에 의하여 만1년을 초과하여 근무하여야 1년 만근에 의한 15일의 연차휴가가 발생하며, 2017년 5월 이전 입사자의 경우 1년 미만 기간 중 연차휴가는 발생하지 않습니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산질의의 경우 2021년 입사일자로 18일의 연차휴가가 부여되며, 퇴사 시점에서 기지급된 연차수당 및 기사용한 연차휴가를 제외하고 연차수당을 정산하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 임금항목 및 임금액을 설정하거나 변경하는 경우 당사자의 동의가 있어야 합니다.따라서 근로계약으로 정한 기본급 항목과 금액을 변경하여 임의로 식대나 차량유지비를 설정할 수는 없으며, 당사자의 동의 하에 추가변경이 가능합니다.보수총액 신고 시 보수는 비과세 금액을 제외한 소득을 의미합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제60조에 따라 사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 지급하여야 합니다.원칙적으로 임금채권의 소멸시효는 근로기준법 제49조에 따라 3년에 해당하므로, 질의와 같은 경우 연차수당 청구권 발생일로부터 3년이 경과하지 않아 연차수당의 청구가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.정규직 고용관계가 실질적/형식적으로 단절되었다면 고용관계 종료 시점에서 퇴직금 정산 등 퇴직절차가 진행되며, 이에 따라 퇴직금 수령이 가능합니다.다만 퇴사 후 고용관계 단절없이 파트타임 근무가 이루어지는 경우라면 최종 퇴사 시점에서 퇴직 정산 절차를 거치게 됩니다.