답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.전보발령 시 원칙적으로 동의가 필요하나, 동의가 없는 경우에는 1)전보의 경영상 필요성이 근로자가 입게 될 불이익에 비하여 크고, 2)당사자와 협의 절차를 거쳤는지 여부에 따라 정당성을 판단하게 됩니다.2.따라서 질의와 같은 경우 위 요건의 해당여부를 판단하여 전보발령이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로 근로계약을 체결하면서 해당 근로자에 대하여 신원보증계약을 체결하도록 하는 경우, 신용보증보험사와 계약하여 신용보증보험사를 신용보증인으로 설정하게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.연차휴가 사용을 이유로 근로조건을 저하시키는 경우, 이는 실질적으로 연차휴가 사용을 제한하는 것이 되어 근로기준법 제60조 위반이 될 수 있습니다.2.한편, 임금을 저하시키는 것은 반드시 당사자간 합의에 의하여 이루어져야 하므로, 질의와 같이 임의로 급여를 삭감하는 것은 근로기준법 제43조 위반에 해당하게 됩니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.일반적으로 포괄임금제란 근로계약 체결시 근로형태나 업무 성질상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당을 기본임금에 포함해 지급하는 것을 의미합니다.2. 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효가 되며, 이 경우 사용자는 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급하여야 합니다.3.포괄임금계약을 적법하게 체결한 경우에도, 포괄되어 있는 고정 시간외근로시간을 초과한 부분에 대하여는 시간외근로수당이 지급되어야 하며, 고정 시간외근로시간에 미달하여 시간외 근로가 이루어지더라도 임의로 고정시간외수당을 감액할 수는 없습니다.4.추가로 근무하는 수당의 경우 별도로 지급일을 정하여 지급하는 것이 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 상 근로조건을 상회하는 근로조건을 취업규칙으로 정하고 있는 경우, 해당 규정이 우선하여 적용됩니다.2.따라서 사규 상 대체공휴일이 유급휴일로 적용되어 있다면 해당일은 휴일이 될 것이나, 그렇지 않은 경우 2022년부터 유급휴일로 적용될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙을 위반하여 장기간 무단결근하여 해고된 자는 실업급여 수급자격이 인정되지 않습니다.2.정당한 사유 없이 장기간 무단 결근하고도 사업주의 출근독촉에 따르지 않아 해고된 경우는 근로의 제공의사가 없어 스스로 사직한 것으로 보게 됩니다.3.이에 대한 정해진 기준은 없으나, 통상 1주 이상 무단결근 후 사업주의 종용에도 출근하지 않는 경우 자발적 이직 처리를 하게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.프리랜서 계약의 요건과 관련하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없습니다. 다만 회사와 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 고용계약을 맺고 근로를 제공하고 실비변상적인 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 임금을 받았다면 해당 프리랜서는 근로기준법상의 근로자에 해당합니다.2.세무/회계와 관련된 사항에 대하여는 정확한 답변을 드리기 어렵습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.상시 근로자 30인 이상 사업장의 경우 공휴일 및 대체공휴일이 휴일로 적용됩니다.2.따라서 질의와 같은 경우 광복절과 대체공휴일 근무 모두 휴일근로에 해당하는 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 하며, 연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.2.휴일근로 시 8시간까지는 통상임금의 50퍼센트, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100퍼센트를 가산합니다.근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 고용승계를 거부하는 경우 종전 사용자와의 고용관계가 유지됩니다.2.따라서 고용승계를 거부하여 기존의 하청업체에서 질문자님을 해고하는 경우 실업급여의 수급이 가능할 것으로 보이며, 별도의 해고예고가 없는 경우에는 해고예고수당을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.