답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.구조조정을 실시하여 경영상 이유로 인한 해고를 하는 경우, 근로자에게 의무적으로 보장해야 하는 것은 없습니다.다만 경영상 이유로 인한 해고는 원칙적으로 50일 이전부터 근로자대표와 협의절차를 거쳐야 하며, 협의 과정에서 보상을 정할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약서를 작성하지 않았더라도 당사자간 합의로 정한 1주 소정근로시간이 15시간 이상이라면 주휴수당이 지급되어야 합니다. 그 밖에 법령으로 정한 근로조건 또한 모두 적용될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.경위서 3번 작성 자체만으로 해고의 정당한 이유가 되지는 않습니다.권고사직이나 해고로 고용관계가 종료되는 경우에는 실업급여의 수급이 가능한 퇴직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 근로계약서는 근로계약을 체결하는 당시에 근로자에게 교부되어야 합니다.추후에라도 근로계약서를 작성하여 교부하였다면 처벌대상은 되지 않을 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.답장이나 전화에 반드시 응해야 하는 것은 아니나, 가급적 합의로 고용관계를 종료하는 것이 바람직합니다.2.상시근로자 수는 산정 사유 발생일 전 1개월 간의 연인원을 가동일수로 나누어 계산합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.당초 신청한 실업급여의 수급기간이 종료되기 이전에 또다시 실업하게 되었다면 이전의 실업급여를 이어서 수급할 수 있습니다. 이는 고용센터에 재실업신고를 통해 진행할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.2~3개월의 공백기간이 형식적인 것에 불과하고, 실제로는 퇴직 시 재입사에 대한 합의가 있었다면 실질적으로 고용관계가 계속된 것으로 볼 수 있게 됩니다. 이 경우에는 기간제 근로계약기가닝 2년을 초과하였다면 전환이 이루어질 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.현재 일부 국가를 제외하면 주4일제를 전면적으로 도입하고 있지는 않으며, 주4일제의 도입효과를 관찰하기에 충분한 시간이 있지는 않았습니다. 일부 기업에서는 업무효율성이 향상되었다는 결과를 보이고 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사직 의사표시를 하였음에도 불구하고 사용자가 이를 승인하지 않는 경우에는 사직의 의사표시를 한 날의 다음달 말일로 고용관계가 종료됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 서약서는 내용이 과도하게 포괄적이면서 배상책임이 과도하므로 효력이 제한될 것으로 보입니다해당 서약서를 작성하도록 하는 행위 자체가 신고 대상이 되는 것은 아닙니다