답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.병가와 관련하여 노동관계법령에서 별도로 정해진 바는 없습니다.만일 근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 병가에 대하여 정하고 있는 경우에는 이에 근거하여 병가를 사용하실 수 있으며, 별도의 병가에 대한 규정이 없는 경우에는 1)사용자가 임의로 휴무시키거나, 2)연차휴가를 사용하거나, 3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.회사의 대체근로자 채용에 대하여 노동관계법령에서 별도로 정하고 있는 바는 없으며, 이는 사업주의 재량으로 실시할 수 있습니다. 따라서 이에 대하여는 회사와 협의가 필요할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 인사이동 자체로는 직장 내 괴롭힘으로 보기 어렵습니다.부당한 전보에 대해서는 노동위원회에 구제신청을 제기하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 근로계약이나 취업규칙으로 정한 기간 또는 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월 초일에 사직의 효력이 발생합니다.해고일이 사직의 효력발생일 이전이라면 사직을 반려하고 해고로 처리할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.안전보호구의 미지급이 산업안전보건법 제38조 소정의 안전조치의무 위반에 해당하는 경우에는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해고사유나 절차에 하자가 있는 경우에는 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.해고 이후 고용보험 상실신고가 이루어진 후에는 산재신청 또한 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상사의 괴롭힘으로 인해 정신적 질환이 발생하고 장기 치료가 필요하다면, 산재로 인정될 수 있습니다. 하지만, 이를 인정받기 위해서는 근로 중 발생한 정신적 스트레스와 치료 필요성을 입증할 수 있는 자료와 증빙이 필요합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.파트타이머라 하더라도 산재 요양으로 인하여 휴업한 기간에 대해서는 휴업급여의 신청이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로관계 종료 후 특정 회사나 동종의 업무에 종사하지 아니하기로 하는 등 경업금지약정을 한 경우, 해당 약정은 영업비밀이나 노하우, 고객관계 등 경업금지에 의하여 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 존재하고, 경업 제한의 기간과 지역 및 대상 직종, 공공의 이익 등 관련 사정을 종합하여 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정됩니다.따라서 질의와 같이 경업금지 약정이 있더라도 항상 인정될 수 있는 것은 아니며, 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 합리적인 범위 내에서만 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.재해 경위에 관한 사항은 재해 정보를 작성할 때 정확히 기재해야 합니다. 나중에 담당자가 세부 조사를 진행할 때 구체적인 재해발생 경위를 확인할 수 있습니다.