답변 내역

육아휴직 중 해당 육아휴직을 다 사용하지 않은 상황에서 아이를 출산한 경우에는 사용 중이던 육아휴직이 종료된 것으로 보게 됩니다.남은 휴직기간에 대하여는 추후에 사용이 가능하며, 산전후휴가 신청은 새로 하는 것이 적절합니다.

근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여는 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다.만일 근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법의 규정이 적용됩니다. 이에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우에는 민법 제660조에 따라 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

위촉계약의 일방적인 해지로 인하여 발생한 손해에 대하여는 해당 학원에 직접 요구가 가능합니다.손해배상이나 위약금 지급을 거부하는 경우에는 민사소송을 제기하여 이를 다툴 수 있습니다.

권고사직은 당사자간 합의로 근로계약이 종료되는 것이므로 거부가 가능합니다.해고의 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고의 정당성을 다툴 수 있습니다.이와 별개로 해고예고수당은 30일 전에 해고예고가 이루어지지 않는다면 청구가 가능합니다.위로금에 대하여 법령으로 정해진 바는 없으며 이는 당사자간 합의로 정하게 됩니다.

연중 퇴사하는 경우 퇴직 시점에서 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차수당으로 정산됩니다연차수당은 정산시점의 통상임금을 기준으로 계산하며, 기본급(시급) 외에 통상임금에 포함되는 항목을 산입하여 통상임금을 계산합니다.

도급계약을 체결한 경우에는 원청회사는 인사권을 갖지 않으므로 원청회사에 하청회사 소속 근로자가 따로 연락하거나 문의할 이유는 없습니다파견계약의 경우에는 사용사업주에게 직접 지휘감독을 요청할 수 있습니다

수습기간 종료 후 본채용을 거부하는 것은 근로기준법 상 해고에 해당하며, 따라서 본채용을 거부하는 경우에는 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다객관적이고 공정하게 이루어진 평가 결과 등의 근거가 없다면 해당 본채용 거부는 부당해고에 해당할 수 있습니다

질의의 경우 정년으로 근로계약이 종료된 후에 새로 기간제 근로계약을 체결하는 경우에는 퇴직사유를 계약기간 만료로 하여 실업급여 수급이 가능합니다

1.퇴직금 산정에서의 불이익이나 손해배상책임이 문제될 수 있습니다2.근로계약 종료 전까지는 사업주의 지시에 따라 인수인계를 하게 됩니다3.고소가 가능한지는 의문이나, 손해배상책임은문제될 수 있습니다4.고용관계 종료 전까지 무단결근으로 처리하는 것만으로는 그 의도를 파악하기는 어렵습니다

육아휴직 신청을 거부하는 경우에 대한 증빙 자료로는 신청과 관련한 문자메세지, 메일, 동료 근무자의 진술서, 녹취록이나 사진촬영 자료 등을 사용하실 수 있습니다.