답변 내역

1.근로복지공단에서 산재신청 관련 서류 제출을 요청하였기 때문인 것으로 보입니다.2.제출하는 것이 적절합니다.3.별도로 불리한 점이 있지는 않습니다.

1.복직명령이 진정한 해고 철회 의사로 이루어진 것이 아니라면 거부가 가능합니다.2.조정이 되지 않는다면 구제신청에서 사용자의 복직명령이 진의가 아님을 소명해야 합니다.3.복직명령이 진의가 아니라는 점이 받아들여진다면 해고기간 중 임금상당액을 지급받을 수 있습니다.

질의의 경우 고용관계의 변동이 없으므로 고용승계가 이루어진 것으로 볼 수 없으므로, 현재 근로계약관계에 있는 본사에 부당해고 구제신청을 제기해야 할 것으로 판단됩니다.

업무상 적정범위를 초과하여 허드렛일이나 중요성이 낮은 업무만을 부여하는 것은 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으며, 이에 대하여 사업장이나 고용노동관서에 신고가 가능합니다.

안전보건관리체계와 안전보건관리체제 모두 용어상의 차이가 있지는 않으며, 이는 모두 기업 스스로 사업장 내 위험요인을 발굴하여 제거. 대체 및 통제 방안을 마련. 이행하고, 이를 지속적으로 개선하는 체계를 의미합니다.

산재처리 승인전까지 회사에서 출근한 것으로 인정해야 하는 것은 아니며, 일단 연차휴가를 사용한 것으로 한 후에 승인 시 연차휴가 사용을 취소하는 것으로 진행하는 것이 적절합니다.

육아휴직은 남녀고용평등법에 따라 2회 분할하여 최대 3번까지 사용이 가능합니다.다만 육아휴직기간이 1개월 미만인 경우에는 육아휴직급여가 지급되지 않습니다.

근로자가 보건휴가를 신청하는 경우에는 의무적으로 보건휴가를 부여해야 합니다.보건휴가는 무급으로 처리하는 것이 가능합니다.

이전에 발생한 재해는 업무상 재해가 아니라는 판정이 있었으므로 출퇴근 재해로 발생한 상병으로 보아 산재신청을 하는 것이 적절할 것으로 보입니다.대리인의 수임료는 여러 법무법인이나 노무법인과 상담 후 정하는 것이 좋습니다.

해고의 정당한 이유란 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 사유를 의미합니다.능력부족의 경우 객관적인 기준과 타 근로자에 비하여 명백히 능력이 부족한 것이 확인되어야 하고, 그와 같은 상태가 회사의 노력에도 불구하고 계속되는 경우에 해고사유가 될 수 있습니다.