답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자는 신청한 시기에 연차휴가를 사용할 수 있으며, 사용자가 임의로 사용자가 연차휴가를 거부하는 것은 허용되지 않습니다.다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경하도록 하는 것이 가능합니다. 이 경우 막대한 지장이 있는지 여부는 1)대체근무자 투입 가능성, 2)연차휴가 사용의 통보시기, 3)연차휴가 사용으로 인한 경제적, 비경제적 손해 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다.부동산 임대업의 경우 기업질서나 노무제공에 지장이 없다면 겸직금지 위반으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산업안전보건법 제138조제1항에 따라 전염성 결핵 등 전염될 우려가 있는 질병에 걸린 사람에 대해서는 근로를 금지해야 합니다.다만, 전염을 예방하기 위한 조치를 한 경우는 예외로 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 결근을 연차휴가로 대체하거나 연차휴가를 소진시키는 것은 허용되지 않습니다.사업장에서 근로자대표와의 합의로 보상휴가제를 실시하고 있고, 보상휴가 사용에 대한 승인이 있었다면 보상휴가를 사용한 것으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 특별유급휴가의 경우 미사용한 휴가에 대하여 별도로 정한 바가 없다면 수당으로 정산되지 않으며, 다만 취업규칙이나 관행으로 정한 바가 있다면 이에 따라 정산이 이루어질 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴사를 통보하는 기간에 대하여 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다.만일 근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법이 적용됩니다. 민법 제660조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우에는 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.일용근로계약의 경우 당일로 고용관계개 종료됨이 원칙이나, 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신기대권이 인정되어 계약만료는 해고에 해당하게 됩니다.주휴수당 지급 요구를 이우로 고용관계를 해지하였다면 이는 부장해고에 해당하게 됩니다.사업주는 퇴사한 근로자에 대하여 원칙적으로 퇴사일로부터 14일 이내에 금품을 청산하여야 합니다. 사업주가 임의로 금품청산을 지연하는 경우, 이에 대하여 관할 고용노동지청에 진정/고소를 제기함으로써 지급을 간접적으로 강제할 수 있으며, 직접적인 강제는 민사소송을 통해 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약서를 작성하지 않았더라도 1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 주휴수당이 발생합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근골격계에 부담이 발생하는 업무에 종사한 기간과 시간, 업무의 양과 강도, 업무수행 자세와 속도, 업무수행 장소의 구조 등이 근골격계에 부담을 주는 업무로서 1)반복 동작이 많은 업무, 2)무리한 힘을 가해야 하는 업무, 3)부적절한 자세를 유지하는 업무, 4)진동 작업, 5)그 밖에 특정 신체 부위에 부담이 되는 상태에서 하는 업무 업무에 종사한 경력이 있는 근로자의 팔·다리 또는 허리 부분의 근골격계 질병이 발생하거나 악화된 경우에는 업무상 질병으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 통상적으로 사용하는 용어는 아니나, 시간외근로 등에 대한 추가수당을 의미하는 것으로 판단됩니다.