답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.건강보험 및 국민연금은 1주 15시간 미만인 근로자에 한해 가입의무가 없으며, 4대보험에 가입하지 않기로 하는 약정이 있더라도 이는 효력이 없습니다.질의의 경우 해당 사업장에 건강보험 및 국민연금 가입 여부를 문의하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 발생했는지 여부는 1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것(기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우), 2) 업무상 적정범위를 넘을 것(직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성 인정), 3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것(그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 인정) 등의 요건을 충족하였는지 여부에 따라 판단합니다.직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.시간외수당 체불 시 이를 입증하기 위하여는 시간외근로가 이루어졌음을 입증하여야 합니다. 입증자료로는 업무 관련 문자메세지, 메일, 동료 근무자의 진술서, 녹취록이나 사진촬영 자료 등을 사용하실 수 있습니다.질의의 카톡, 통화기록, 일지 업로드 시간에 관한 자료 또한 증빙자료로 활용이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.질의의 경우 대타가 있었더라도 이는 연장근로에 해당하므로 주휴수당의 발생에는 영향을 미치지 않습니다.11월 당시 1주 평균 소정근로시간이 15시간 미만인 주에는 주휴수당이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 근로기준법 제60조 제5항에 따라 임의로 사용자가 연차휴가를 소진시키는 것은 허용되지 않습니다.따라서 질의와 같이 사용자가 연차휴가 사용촉진을 시행하는 것이 아니라 임의로 연차휴가를 강제하는 경우에는 근로기준법 제60조 위반에 해당합니다.이 경우 사용자에게 연차휴가 부여를 청구할 수 있으며, 사용하지 못한 연차휴가에 대하여는 연차수당의 지급을 요구하실 수 있습니다.근로기준법 제60조【연차 유급휴가】⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의와 같이 주휴수당을 지급하지 않기로 하는 약정은 효력이 없으며, 최저임금을 기준으로 임금을 재산정하여 체불임금을 계산할 것으로 판단됩니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다. 결근이 있는 경우에는 결근일이 포함된 주의 주휴수당에 영향을 주게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.육아휴직은 최대 1년간 사용할 수 있습니다.다만 취업규칙이나 단체협약에서 1년을 초과하는 기간으로 정하고 있다몀 이에 따라 추가로 사용이 가능합니다.육아휴직은 무급휴직으로 적용됩니다. 다만 관할 고용센터에 육아휴직급여를 신청할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.통상임금은 시간외수당, 연차수당, 해고예고수당 등의 산정 기준이 됩니다.상여금을 기존과 달리 통상임금에 포함시키는 경우에는 각 수당을 재산정하여 가 차액을 소급해서 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.부이사장의 임명 등 직제에 관하여 노동관계법령에서 규율하고 있는 바는 없습니다.따라서 질의의 경우 정관 등에서 이를 제한하고 있지 않다면 기간이 겹치더라도 위법한 것으로는 볼 수 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.비과세 대상자를 판단하는 기준인 월 210만원은 매월 지급되는 정액급여를 기준으로 합니다.따라서 연차수당이 매월 지급되는 경우가 아니라면 이를 제외한 월 급여가 210만원인 경우 비과세 대상이 됩니다.