답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.채용합격을 통보하는 경우 고용관계가 형성된 것으로 볼 수 있습니다.따라서 그 이후에 채용을 취소하는 것은 근로기준법 상 해고에 해당하며, 이에 대하여 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.현재의 노사관계는 하나의 이론으로 설명할 수 없으며, 이론 상의 조합주의는 현실이 아니라 특정 노조나 정치단체의 방향성만을 보여주는 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 법적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다.겸직 시 국민연금과 건강보험은 사업장별로 각각 가입가능합니다.고용보험은 주된 사업장에서만 가입가능하며, 주된 사업장은 통상적으로 월 급여를 기준으로 판단합니다. 산재보험은 사업장별로 각각 가입됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제54조에 따라 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간이 부여되어야 하며, 이는 반드시 근로시간의 도중에 부여되어야 합니다.휴게를 부여하지 않는 경우 법 위반에 대한 진정이나 고소가 가능하며 이와 별개로 해당 근로시간에 대한 임금의 지급을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.이직일 전 18개월 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상인 경우 실업급여 수급신청이 가능합니다.이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.질의의 경우 상기 요건에 따라 피보험 단위기간이 충족되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상용과 일용이 혼재되어 있을 경우 최종 이직 당시 직종을 기준으로 판당합니다.최종적인 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업(상용직)에서 수급자격이 제한되는 사유(자발적 퇴직)로 이직한 사실이 있는 경우, 그 피보험단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였거나 수급자격신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 상용, 일용 근로일수 합산하여 10일 미만일 경우 실업급여 신청대상에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자는 근로계약 체결 시 및 근로조건 변경 시 근로자에게 반드시 필수기재사항이 기재된 근로계약서를 교부하여야 합니다.따라서 반드시 주기적으로 근로계약서를 갱신하여야 하는 것은 아니며, 근로조건 변경 시마다 이를 새로 교부하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제23조에 따라 해고 시에는 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.질의의 경우 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에서 진정 제기를 이유로 해고가 이루어졌다면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다. 판례의 변경에 의하여 만1년을 초과하여 근무하여야 1년 만근에 의한 15일의 연차휴가가 발생하며, 동일한 법리로 만 1년 미만 기간에 대하여는 매월 개근 시 그 다음날에 1일의 연차휴가가 발생합니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산단시간 근로자의 경우에는 통상근무자(1주 40시간)에 비례하여 시간단위로 연차휴가가 발생합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연차휴가의 가산 및 한도에 관한 규정은 강행규정에해당합니다.따라서 사용자가 임의로 그 한도를 줄일 수 없습니다.