답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용승계에 의한 고용관계 종료 시 퇴직금의 지급 대산 근로자의 요청에 따라 IRP 계정으로 이전이 가능합니다.근로자는 기업이동에 의한 운용 자산 매각에 따른 수수료 및 IRP 운용에 따른 수수료 부담을 방지하기 위해 근로자의 요청에 의해 자산의 계정 간 이동아 가능하며, 다만, 퇴직연금사업자 및 취급상품이 동일하여 운용 중인 자산의 이전이 가능한 경우여야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제27조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 합니다. 따라서 전화나 문자로 해고하는 경우 해고의 절차에 반하는 부당해고가 됩니다.연락이 되지 않는 경우 내용증명이나 등기우편을 활용하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자참여법 상 노사협의회는 사업장 단위로 설치합니다.영업양도에 의하여 고용관계가 승계되더라도 노사협의회는 양수인 사업장의 노사협의회가 존속하게 되며, 양도인 사업장의 노사협의회 및 근로자위원 지위는 존속하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.퇴사 시 사용자는 퇴사 일이 속하는 달까지의 건강보험료를 납부해야 합니다. 건강보험료는 당해 연도에 지급한 총보수를 기준으로 정산합니다.2.근로자가 퇴직으로 자격상실 사유가 발생한다면, 건강보험과 마찬가지로 국민연금 또한 퇴사 일이 속하는 달까지 납부하며, 별도로 일할계산하지 않습니다.3.고용보험의 경우 퇴사 일이 속하는 달의 근무일을 기준으로 월별 보험료를 일할 계산해 보험료를 부과합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.확정기여형 퇴직연금 가입 시 재직기간 중 납입한 퇴직연금 부담금 및 그에 대한 운용수익이 퇴직급여가 됩니다.퇴직연금 부담금은 임금총액의 12분의 1로 산정하며, 이는 실비변상이 아닌 식대나 임금에 해당하는 인센티브 등 포괄적인 임금 총액을 세전 기준으로 산정합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제23조에 따라 해고 시 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.질의의 경우 정상업무의 수행이 가능하다면 부당해고가 문제될 수 있으며, 사용자가 해고 의사표시를 명확히 하는 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제23조에 따라 해고 시 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다. 정당한 이유가 없는 부당해고의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청의 제기가 가능합니다.사용자가 해고의사표시를 명확히 한 이후에 부당해고 구제신청을 제기하는 것이 적절합니다. 해고 통보가 구두로만 이루어진 경우 해고의 존부에 대하여 다툼이 발생할 수 있습니다.현 상황의 경우 해고에 대한 거부 의사표시를 명확히 하는 것이 적절합니다.권고사직의 경우 예외적인 경우가 아니라면 귀책에 관계없이 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 만 1년 이상 근속한 경우 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직금 지급 청구권이 발생합니다. 상기의 근속기간에는 휴직기간이 포함됩니다.근로기준법 제60조에 따라 사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 지급하여야 합니다.미지급 시 관할 고용노동지청에 임금체불 진정/고소를 제기하거나 민사소송을 제기하실 수 있습니다.근로자퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.성과급의 지급기준에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.다만 질의와 같이 퇴사 시 이를 반환하도록 하는 경우 근로기준법 제20조 소정의 위약예정금지 위반에 해당할 수 있을 것으로 판단됩니다.