답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.휴무일을 일수로 정하고 있는 경우 공휴일과 무급휴무일이 중복되더라도 추가적인 대체휴무일의 부여 의무가 있는 것은 아니며, 휴무일의 지정이 어떻게 이루어지는지에 따라 휴무의 부여 여부가 상이할 수 있습니다.노동관계법령 상 휴무일과 휴일을 특정 요일로 제한하고 있는 것은 아닙니다.원칙적으로 소정근로일은 당사자간 합의로 정할 수 있으며, 다만 사용자의 근무시간표 운영에 대한 포괄적인 동의 내지는 근로계약이나 취업규칙 상 근거가 있는 경우 이에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.일반적으로 포괄임금제란 근로계약 체결시 근로형태나 업무 성질상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당을 기본임금에 포함해 지급하는 것을 의미합니다.월급제 근로자의 경우 통상적으로 주휴수당은 기본급에 포함되어 있는 것으로 간주합니다.한편, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효가 되며, 이 경우 사용자는 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.성과급과 관련하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없으며, 사용자가 임의로 정하거나 근로계약이나 취업규칙으로 정하고 있는 경우에는 이에 따르게 됩니다.기간제 또는 단시간근로자에 해당함을 이유로 지급하지 않는 것이라면 기간제법 상 차별적 처우로 보아 구제신청의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 하며, 연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.통상임금은 1) 법기준 근로시간 또는 그 이내에서 정한 근로시간에 대하여 지급하기로 정한 기본급 임금과 2) 노조와의 단체협약 또는 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 근로자에게 "고정적․일률적으로" 1임금산정기간(즉, 1개월)에 지급하기로 정하여진 고정급임금으로 구성합니다(노동부 예규 327호 통상임금 산정지침). 통상임금 산정기준 시간수는 주의 통상임금산정시간에 I년간의 평균 주수를 곱한 시간을 12월로 나눈 시간입니다. 소정근로시간인 1주 40시간이라면 월급여에서 통상임금 해당분을 통상임금 산정기준 평균시간수인 209시간으로 나누면 시간급 통상임금을 산정할 수 있습니다.※ 209시간 = (주40시간근로+주휴8시간) × {365일 ÷7일÷12개월}

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.병가와 관련하여 노동관계법령에서 별도로 정해진 바는 없습니다.2.근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 병가에 대하여 정하고 있는 경우에는 이에 따라 병가를 사용하실 수 있으며, 별도의 병가에 대한 규정이 없는 경우에는 1)사용자가 임의로 휴무시키거나, 2)연차휴가를 사용하거나, 3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사학연금 가입대상이 되는 사립학교 교원은 고용보험의 가입대상이 아니므로 고용보험법상 육아휴직 급여 수급 대상에서 제외되며, 이와 별개로 육아휴직급여에 대하여 취업규칙이나 단체협약으로 정하고 있는 경우 이에 따른 급여의 지급이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 사용자는 상실신고의 경우 건강보험은 마지막으로 출근한 날의 다음날(상실일)로부터 14일 이내에 완료해야 하고, 연금·고용·산재보험은 퇴사일이 속한 달의 다음달 15일까지 완료해야 합니다.통상적으로 고용관계가 종료된 날로부터 상기 기한에 따라 상실신고를 진행합니다.상실신고는 근로복지공단 홈페이지에서 진행할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 사용자가 일방적으로 고용관계를 종료하는 경우 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고 내지 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고의 경우 업무상 재해에 해당할 수 있습니다.질의의 경우 해당 재해가 산재에 해당하는 경우에는 해고가 제한될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.근로기준법 제23조【해고 등의 제한】② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.원칙적으로 임금채권의 소멸시효는 근로기준법 제49조에 따라 3년에 해당합니다.2.따라서 질의와 같은 경우 퇴사일로부터 3년 이내에 퇴직금의 지급청구가 가능할 것으로 판단됩니다.근로기준법 제49조(임금의 시효) 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.대표이사의 구속 여부와 별개로 법인을 상대로 퇴직금 지급 요구가 가능합니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.