답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 하며, 연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.휴일근로 시 8시간까지는 통상임금의 50퍼센트, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100퍼센트를 가산합니다.근로기준법 제55조【휴일】 ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.근로기준법 시행령 제30조【휴일】① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다근로기준법 제56조【연장·야간 및 휴일 근로】 ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.급여를 일할계산하는 경우, 1)일수에 비례하여 일할계산하거나, 2)근무시간에 비례하여 일할계산하거나, 3)월 총 유급일수 중 유급일에 비례하여 일할계산하는 것이 가능합니다.질의의 경우 세후금액이므로 산정이 적정한지 여부는 판단이 어려우며, 임금체불이 있는 경우에는 관할 고용노동관서에 진정/고소의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의와 같이 1개월 간 휴무일이 6회인 경우 1개월 평균 근무일수는 약 24.415일이 되며, 따라서 월 평균 소정근로시간 173.8시간을 초과한 21.52시간이 연장근로시간이 됩니다. 21.52시간에 대하여 연장근로수당이 지급되어야 합니다.근로기준법 제55조에 따라 1주 평균 1회 이상의 유급휴일이 보장되어야 합니다. 질의와 같은 경우 근로기준법 제55조 위반이 문제될 수 있으므로 가급적 주 1회 이상의 주휴일이 부여되는 것이 적절합니다.휴일대체란 당사자의 합의에 의하여 소정근로일과 휴일을 대체하는 것으로서, 휴일근로는 소정근로일 근무가 되고 그 대신에 소정근로일이 휴일로 적용됩니다. 휴일과 휴무일 또는 휴일이 중복된 경우 추가적인 대체휴일 부여의무는 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제54조에 따라 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간이 부여되어야 하며, 휴게시간은 반드시 근로시간의 중간에 부여되어야 합니다.질의와 같이 휴게시간이 부여되지 않은 경우 근로기준법 제54조 위반에 대한 진정 내지 고소의 제기가 가능합니다.근로기준법 제54조【휴게】① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제74조에 따라 사용자는 산전후휴가 신청 시 반드시 이를 부여하여야 합니다.산전후휴가 신청을 거부할 수 있는 사유는 별도로 없습니다.산전후휴가를 부여하지 않는 경우 관할 고용노동관서에 진정/고소의 제기가 가능합니다.질의의 경우 사직서를 작성하였으므로 권고사직이 아닌 자진퇴사로 간주될 수 있습니다. 이 경우 산전후휴가 부여 위반에 해당하지 않을 수 있으므로 사용자의 해고 내지 권고사직이 있었음을 추가로 입증하여야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.기간제 근로계약이 갱신되는 경우 근로계약기간 말일이 아닌 최종 퇴사일까지 재직기간을 산정하여 퇴직금을 지급하여야 합니다.질의의 경우 최종 퇴사일에 최초 입사일을 기준으로 산정한 퇴직금을 지급하여야 하며, 기지급한 퇴직금 명목의 금품은 상계처리가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 경우 연장근로 및 야간근로에 대한 가산수당이 발생합니다.주5일근무의 경우 주휴수당과 연장근로수당, 야간근로수당을 포함한 월 급여는 상시근로자 수가 5인 미만이라면 약 2,232,842원, 상시근로자 수가 5인 이상이라면 약 2,511,443원이 됩니다.주6일근무의 경우 주휴수당과 연장근로수당, 야간근로수당을 포함한 월 급여는 상시근로자 수가 5인 미만이라면 약 2,392,042원, 상시근로자 수가 5인 이상이라면 약 2,730,344원이 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생하며 이는 근로계약서 작성 여부와 관계없이 적용됩니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.최종근무지의 이직사유가 1개월 이상의 근로계약기간 만료인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당할 수 있습니다.해당 1개월은 월력상 만1개월을 의미하므로 근로계약 개시일이 6월 1일이라면 6월 30일 이후까지가 근로계약기간이 되어야 합니다.