답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 1일 소정근로시간은 8시간, 1주 소정근로시간은 40시간이며 주휴일을 포함한 월 평균 유급시간은 209시간으로 산정됩니다.이 경우 최저임금을 기준으로 산정한 월 평균 임금은 1,914,440원이 되며, 질의의 경우 최저임금법 위반에 해당하지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 본채용 이후 근로계약 상 임금에 관하여 분쟁이 발생할 것으로 판단되며, 이에 대한 녹취나 서면 증빙자료가 요구됩니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.임금대장은 통상 급여대장과 동일합니다. 임금명세서는 보관 의무가 있는 것은 아닙니다.2.임금의 결정, 지급방법과 임금계산의 기초에 관한 서류는 통상 근로계약서나 급여대장을 의미합니다.3.채용 시 서류, 사직서, 관련 내부 기안 등이 이에 해당합니다.4.휴가신청서류, 결재서류, 기안 등이 이에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.출장의 경우 이동시간이나 실제 업무를 수행한 시간은 근로시간에 포함되며, 식사시간이나 취침시간 등 사용자의 지휘감독으로부터 벗어난 시간은 근로시간에 포함되지 않습니다.따라서 숙박시간이 전부 근로시간에 포함되는 것은 아니며, 다만 별도의 합의나 취업규칙 등으로 정하는 바에 따라 지급이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 하며, 연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다. 휴일근로 시 8시간까지는 통상임금의 50퍼센트, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100퍼센트를 가산합니다.질의의 출근일이 휴무일이라면 연장근로수당이 지급되어야 하며, 휴일이라면 휴일근로수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사업주는 퇴사한 근로자에 대하여 원칙적으로 퇴사일로부터 14일 이내에 금품을 청산하여야 합니다. 다만, 합의가 있는 경우에 한하여 지급기일을 연장하는 것이 가능하며, 이에 따라 퇴직금품을 분할하여 지급하는 것이 가능합니다.사업주가 임의로 금품청산을 지연하는 경우, 이에 대하여 관할 고용노동지청에 진정/고소를 제기함으로써 지급을 간접적으로 강제할 수 있으며, 직접적인 강제는 민사소송을 통해 가능합니다.근로기준법 제36조【금품 청산】사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사용자의 친족은 통상적으로 사용자로 보아 피보험자격이 인정되지 않으나, 회사와 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 고용계약을 맺고 근로를 제공하고 실비변상적인 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 임금을 받았다면 이는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보아야 할 것이므로 이 경우에는 고용보험 피보험자격이 인정될 수 있습니다.상기에 따라 피보험자격이 인정되고, 최종근무지의 이직사유가 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 비자발적인 이직에 해당하는 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.2.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.3.최종근무지의 이직사유가 1개월 이상의 근로계약기간 만료인 경우 실업급여 수급자격이 제한되ㅏ지 않는 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.2년을 초과하여 근무한 무기계약직 근로자에 대하여는 취업규칙이나 내규 상 근로조건을 상이하게 정하는 것이 가능합니다.다만 무기계약직의 경우에도 기간제법 상 차별금지가 적용되므로 합리적인 이유가 있는 범위 내에서 근로조건의 차등이 가능한 것으로 보아야 합니다.