답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.일용근로자의 전체 근무기간에 일부 공백이 있는 경우 계속근로기간 전체 근무기간과 공백기간의 비교, 공백이 발생한 사유(회사측 사정인지, 근로자 사정인지 등), 공백기간에 대한 당사자의 인식, 공백 전후 근로조건의 유사성, 형식적인 고용관계의 단절 여부(사직서, 퇴직금 정산, 4대보험 상실), 고용관행 등을 종합적으로 고려하여 계속근로를 판단해야 합니다.퇴직금 산정 시 초과근무수당은 평균임금에 포함되어야 합니다.통상임금 산정 시 초과근무수당은 소정근로의 대가가 아니므로 포함되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다. 질의와 같은 경우 취업규칙의 규정 자체로는 효력이 없으나, 근로자대표와 합의가 있는 경우에는 연차휴가의 대체가 가능합니다.근로자 개개인의 동의나 과반수의 동의는 효력이 없으며 반드시 근로자대표의 동의가 있어야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.일반적으로 포괄임금제란 근로계약 체결시 근로형태나 업무 성질상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당을 기본임금에 포함해 지급하는 것을 의미합니다.질의의 임금체계는 통상적으로 포괄임금제란 명칭을 사용하며, 다만 법원은 이를 포괄임금제가 아니라 고정적인 연장근로수당이 지급되는 것에 불과하다고 판시하고 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사업장이 폐업하더라도 사용자에게 체불임금을 청구할 수 있습니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.퇴사 시 인수인계에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있지 않습니다.퇴사통보 후 근로계약 종료 전까지 근로제공의무를 부담하게 되며, 이에 따라 인수인계 업무를 수행하게 됩니다. 따라서 통상적인 업무 수준에 따라 인수인계 업무를 진행하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.아래의 경우에는 취업으로 보아 실업급여 수급이 불가합니다(일용근로자의 경우 예외 사항 있음).1)1개월간의 소정근로시간을 60시간 이상(1주간의 소정근로시간을 15시간 이상으로 정하는 경우 포함)으로 정하고 근로를 제공한 경우2)생업 목적으로 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 경우3)근로 제공의 대가로 임금 등 명칭 여하를 불문하고 고용부장관이 정하는 금액 이상을 수령한 경우4)상업·농업 등 가업에 종사(무급 가사종사자를 포함)하거나 다른 사람의 사업에 참여하여 근로를 제공함으로써 다른 사업에 상시 취업하기가 곤란하다고 인정되는 경우5)세법의 규정에 의하여 사업자등록을 한 경우(실제사업을 영위하지 않거나 부동산임대업 중 근로자를 고용하지 아니하고 임대사무실도 두지 아니한 경우 등은 제외)6)기타 사회통념상 취업을 하였다고 인정되는 경우질의의 경우 상기의 취업으로 보기 어려울 수 있으나 관할 고용센터와 협의하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 근로조건의 변경은 당사자의 동의가 있어야 하며 사용자가 임의로 임금을 감액하는 경우 감액한 부분은 체불임금이 됩니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.파견법 제34조에 따라 근로기준법 상 근로시간의 제한 규정을 파견근로자에게 적용함에 있어 사용사업주가 이를 준수할 의무가 있게 됩니다.질의의 경우 근로시간에 관한 규정은 사용사업주가 이를 준수할 의무가 있으며, 사용사업주가 보건업이어서 연장근로의 특례에 관한 합의를 하였다면 이에 따라 근로기준법 위반이 되지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.기숙사의 사용이나 사칙의 제정에 관하여 노동관계법령 상 별도로 제한하고 있는 바는 없으며, 질의와 같은 규정을 두더라도 그 자체로 위법한 것으로 볼 수 없을 것으로 판단됩니다. 다만 공제금 발생 시 임의로 임금에서 상계처리할 수 없으며 근로자의 동의가 필요한 점에 유의하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제39조에 따라 사용증명서에 기재할 사항은 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항 등이 있습니다. 따라서 질의와 같이 직책 또한 근로자의 요청에 따라 사용증명서에 기재할 수 있을 것으로 판단됩니다.