답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사회복무요원이 복무를 하면서 영리활동을 하거나 다른 직무를 겸하고자 할 경우에는 복무기관의 장에게 사전에 허가를 받아야 합니다.질의의 경우 ① 본인 또는 가족의 생계유지를 위하여 필요한 경우, ② 「국민기초생활 보장법」에 따른 수급권자와 차상위계층 및 「한부모가족지원법」에 따른 지원대상자, ③ 대가성 없이 비영리기관 또는 단체가 주관하는 사회봉사 활동이나 공익 목적의 활동에 참여하는 경우에 해당하지 않는다면 해당 사업장의 운영이 제한될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우 공휴일 및 대체공휴일은 유급휴일로 적용되어야 합니다.따라서 질의의 경우 대채공휴일은 유급처리되어야 할 것으로 보이며, 그 금액은 1일 통상임금으로 산정됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.피평가자의 관점에서 평가 과정 및 결과의 공정성을 확보하려면 평가자의 공정성 뿐만 아니라 제도설계 상의 공정성 및 당사자의 수용성에 의하여 확보되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 근로기준법 제43조에 따라 근로계약 상 임금 지급일에 임금이 지급되지 않은 경우 동 법 위반으로 볼 소지가 있습니다.만일 근로기준법 제43조를 위반한 것으로 확인되는 경우 동 법령 위반의 성립 시기는 근로계약 상 임금 지급일 다음날이 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연장근로시간에 대하여 노무수령을 거부하는 경우 이는 근로기준법 상 휴업에 해당하지 않습니다. 따라서 질의의 경우 근로계약의 위반이나 휴업수당의 지급을 주장하기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.현행 근로기준법 제50조 및 제53조에 따라 1주 소정근로시간은 40시간을 초과할 수 없고, 1주 연장근로는 12시간을 초과할 수 없습니다. 따라서 각각을 더하여 1주 52시간이 최대로 근무할 수 있는 근로시간이 됩니다.현행 법령 상의 주52시간제 폐지 계획은 없는 것으로 고용노동부에서 발표한 바 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용보험 상실신고 시 공단에서 이를 처리하는 기간은 통상적으로 7일 이내로 적용됩니다.다만 이는 공단의 사정에 따라 달라질 수 있으므로 관할 공단에 이를 확인하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상여금의 지급요건 상 회사의 경영성과, 원자재 가격, 회사 재무상황, 관련 업계와 전체 시장 상황 등 근로자들이 통제할 수 없는 여러 요인에 따라 달라져 매년 확정적으로 상여금이 발생하는 것이 아니라면 해당 상여금은 근로의 대가로 보기 어려울 수 있습니다.이 경우 상여금은 근로기준법 상 임금으로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.