답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다. 이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.최종근무지의 이직사유가 1개월 이상의 근로계약기간 만료인 경우 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.원칙적으로 실업급여 신청 시 최종근무지의 이직확인서를 제출합니다.최종근무지의 피보험단위기간이 180일에 미달하는 경우, 전전직장의 이직확인서를 제출하여 피보험단위기간을 확인하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.월중 근로계약 변경에 의하여 소정임금이 변경된 경우, 질의와 같이 임금 인상의 효력 발생일 이전까지는 종전의 임금수준으로, 임금 인상의 효력 발생일 이후부터는 변경된 임금으로 급여가 산정되어야 합니다.급여를 일할계산하는 경우, 1)일수에 비례하여 일할계산하거나, 2)근무시간에 비례하여 일할계산하거나, 3)월 총 유급일수 중 유급일에 비례하여 일할계산하는 것이 가능하며 사업장에서 통상적으로 적용해온 바에 따라 산정방법을 달리할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.교대제 근무자의 경우에도 근무일이 유급휴일에 해당한다면 해당일은 유급휴일로 적용되어야 합니다.따라서 질의의 경우 해당일에 근무가 이루어진다면 휴일근로수당이 지급되어야 합니다. 휴일근로 시 8시간까지는 통상임금의 50퍼센트, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100퍼센트를 가산합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.급량비 등 복리후생적 금품의 경우 최저임금의 3퍼센트를 초과하는 금액이 최저임금 비교대상임금에 포함되므로 질의의 경우 최저임금법 위반에 해당하지 않습니다.급량비가 단체협약 또는 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 근로자에게 "고정적․일률적으로" 1임금산정기간(즉, 1개월)에 지급하기로 정하여진 고정급임금에 해당한다면 통상임금에 포함될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.기간제 근로계약은 근로계약기간 만료에 의하여 종료되며, 질의와 같이 계약기간 만료일이 유급휴일이라면 해당일은 출근의무가 없습니다. 질의의 경우 계약기간이 만 1년 이상이라면 퇴직금 지급을 청구할 수 있습니다.퇴직 전 발생한 연차휴가에 대하여는 퇴직 시 미사용 연차수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.실업급여 수급 기간 중 취업하고 있는 경우에는 실업급여 수급자격이 제한될 수 있으나, 이와 달리 실업급여 수급기간 이전에 고용관계가 종료되어 수급기간 중 취업한 것으로 볼 수 없다면 임금이 추후에 지급되더라도 실업급여 수급이 제한되는 것은 아닙니다.퇴직금의 지연이자는 퇴직일로부터 14일을 도과하여 퇴직금을 지급하는 경우에 발생하며, 지연이자 미지급 시 민사소송 절차를 통해 지급을 청구하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.일방적인 계약만료 내지 계약종료는 근로기준법 상 해고에 해당합니다.예외적으로 근로계약기간을 정한 근로계약을 체결한 경우 계약기간 종료 시점에서 계약을 만료할 수 있으며, 이는 해고로 보지 않게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.이직확인서의 등록은 고용보험 상실신고 후에 가능하므로, 이직 전 이직확인서의 발급 요청에 대한 사업주의 발급의무는 이직 이후 가능합니다. 다만 이직 전 사업장에 고용보험 상실신고 및 이직확인서 발급의 빠른 처리에 대한 협조를 구하는 것은 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.휴일과 유급휴일이 중복된 경우 하나의 휴일이 적용되며, 이는 근로자에게 유리한 휴일이 적용됩니다.따라서 질의의 경우 주중 결근이 있어 주휴일이 유급으로 적용되지 않더라도 해당일이 유급휴일이라면 유급휴일로 적용되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로계약 개시일자가 7월 20일인 경우라면 일주일 휴업에 대하여 휴업수당이 발생합니다. 다만 근로계약 개시일자를 늦춘 것에 불과하다면 휴업수당 지급대상에 해당하지 않습니다.급여 공개만으로 명예훼손에 해당하기는 어려우나, 개인정보보호법 위반이 문제될 수 있습니다.사업장의 상시근로자 수가 5인 이상인 경우 사용자로부터 정당한 이유없이 해고를 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.사회적 거리두기 지침 위반의 경우 관할 행정기관에 신고가 가능합니다.