답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.아래의 경우에는 취업으로 보아 실업급여 수급이 불가합니다.1)1개월간의 소정근로시간을 60시간 이상(1주간의 소정근로시간을 15시간 이상으로 정하는 경우 포함)으로 정하고 근로를 제공한 경우2)생업 목적으로 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 경우3)근로 제공의 대가로 임금 등 명칭 여하를 불문하고 고용부장관이 정하는 금액 이상을 수령한 경우4)상업·농업 등 가업에 종사(무급 가사종사자를 포함)하거나 다른 사람의 사업에 참여하여 근로를 제공함으로써 다른 사업에 상시 취업하기가 곤란하다고 인정되는 경우5)세법의 규정에 의하여 사업자등록을 한 경우(실제사업을 영위하지 않거나 부동산임대업 중 근로자를 고용하지 아니하고 임대사무실도 두지 아니한 경우 등은 제외)2.질의의 경우 상기의 취업으로 볼 수 있는 경우로 보기 어려울 것으로 판단되며, 이 경우에는 실업급여 수급자격이 제한되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.시업시각 이전에 사용자의 지시명령에 의하여 근로가 이루어졌다면 실제 근로가 이루어진 시간은 연장근로에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.시간외수당 체불 시 이를 입증하기 위하여는 시간외근로가 이루어졌음을 입증하여야 합니다. 입증자료로는 질의의 증빙자료 및 업무 관련 문자메세지, 메일, 동료 근무자의 진술서, 녹취록이나 사진촬영 자료 등을 사용하실 수 있습니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.원칙적으로 근로조건 변경 시 당사자의 동의가 있어야 하며, 임의로 이를 변경할 수 없습니다.2.근로계약에 명시한 근로조건와 사실이 다른 경우 ①근로조건 위반을 이유로 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있으며, ②명시된 근로조건이 사실과 다른 경우에는 근로자는 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다.근로기준법 제17조【근로조건의 명시】① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. (각 호 생략)근로기준법 제19조【근로조건의 위반】① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 거부하는 것은 허용되지 않습니다.따라서 사용자가 임의로 연차휴가를 부여하지 않는 경우, 이는 근로기준법 제60조 위반에 해당합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 막대한 지장이 있는지 여부는 1)대체근무자 투입 가능성, 2)연차휴가 사용의 통보시기, 3)연차휴가 사용으로 인한 경제적, 비경제적 손해 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.무급휴일은 연차휴가의 사용 대상이 되는 날에 해당하지 않으며, 정당한 사유가 있다면 휴일근로를 거부하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다. 따라서 질의의 경우 휴게시간을 제외한 소정근로시간이 1주 15시간 미만이므로 주휴수당은 발생하지 않게 됩니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우 시간외수당에 대한 근로기준법의 규정이 적용되지 않으므로, 야간근로수당이 발생하지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 연차수당이 포함된 포괄임금계약의 체결과 관계없이 임의로 사용자가 연차휴가를 거부하는 것은 허용되지 않습니다.질의의 경우 2022.1.1.발생한 연차휴가는 퇴사 이전까지 사용이 가능하며, 퇴사 시점에서 미사용한 연차휴가일수에 대한 연차수당과 기지급된 연차수당을 상계하여 연차수당의 정산이 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.별도의 휴게시간없이 주6일 간 매일 12시간을 근무하였다면 상시근로자 수가 5인 이상인 경우 월 평균 급여는 기본급과 주휴수당, 연장근로수당 및 야간근로수당을 합산하여 약 4,302,452원으로 산정되며, 다만 상시근로자 수가 5인 미만이거나 휴게시간이 있는 경우에는 다르게 책정될 수 있습니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.출근일수와 퇴사월 급여 지급 간 별달리 노동관계법령 상 정해진 바는 없으며, 유급휴일 포함여부에 대하여도 정해진 바 없습니다.휴가나 휴무의 경우 출근한 것으로 간주되는 것은 아니며 다만 재직기간에는 포함되어야 합니다.휴일이나 휴무일에 근로를 제공하였다면 이는 출근한 것으로 보아야 합니다.퇴사월 급여의 경우, 1)일수에 비례하여 일할계산하거나, 2)근무시간에 비례하여 일할계산하거나, 3)월 총 유급일수 중 유급일에 비례하여 일할계산하는 것이 가능합니다. 이에 따라 실제 제공된 근로시간 모두에 대하여 임금이 지급되어야 하며, 15일을 기준으로 제한되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.법정의무교육의 이수가 전근로자에 대하여 의무사항으로 강제되었고, 미참석 시 불이익이 있다면 해당 교육시간은 근로시간에 해당하는 것으로 보아야 합니다.따라서 질의와 같이 법정의무교육이 소정근로시간 외에 시행되었다면 이는 연장근로로 보아 정당한 사유가 있는 경우에는 거부하는 것이 가능하며, 소정근로시간 외에 이루어진 교육에 대하여는 연장근로수당이 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.