답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.피평가자의 관점에서 평가 과정 및 결과의 공정성을 확보하려면 평가자의 공정성 뿐만 아니라 제도설계 상의 공정성 및 당사자의 수용성에 의하여 확보되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 근로기준법 제43조에 따라 근로계약 상 임금 지급일에 임금이 지급되지 않은 경우 동 법 위반으로 볼 소지가 있습니다.만일 근로기준법 제43조를 위반한 것으로 확인되는 경우 동 법령 위반의 성립 시기는 근로계약 상 임금 지급일 다음날이 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연장근로시간에 대하여 노무수령을 거부하는 경우 이는 근로기준법 상 휴업에 해당하지 않습니다. 따라서 질의의 경우 근로계약의 위반이나 휴업수당의 지급을 주장하기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.현행 근로기준법 제50조 및 제53조에 따라 1주 소정근로시간은 40시간을 초과할 수 없고, 1주 연장근로는 12시간을 초과할 수 없습니다. 따라서 각각을 더하여 1주 52시간이 최대로 근무할 수 있는 근로시간이 됩니다.현행 법령 상의 주52시간제 폐지 계획은 없는 것으로 고용노동부에서 발표한 바 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용보험 상실신고 시 공단에서 이를 처리하는 기간은 통상적으로 7일 이내로 적용됩니다.다만 이는 공단의 사정에 따라 달라질 수 있으므로 관할 공단에 이를 확인하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상여금의 지급요건 상 회사의 경영성과, 원자재 가격, 회사 재무상황, 관련 업계와 전체 시장 상황 등 근로자들이 통제할 수 없는 여러 요인에 따라 달라져 매년 확정적으로 상여금이 발생하는 것이 아니라면 해당 상여금은 근로의 대가로 보기 어려울 수 있습니다.이 경우 상여금은 근로기준법 상 임금으로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 계산 방식의 경우 매 4일마다 주간 근무가 2일씩이므로 주간 근무일을 15.2일로, 매 4일마다 야간 근무가 1일씩이므로 야간 근무일을 15.2/2일로 산절한 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 근로계약 상 근로조건 변경 시 당사자의 동의가 있어야 하며, 동의하지 않는 경우 기존의 근로조건이 적용됩니다.사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 평균임금의 70퍼센트에 해당하는 휴업수당을 지급하여야 합니다.사용자가 임의로 근로시간을 단축하여 휴업하는 경우 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 보게 되므로, 휴업 시 근로자에게 휴업수당을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다. 따라서 질의의 경우 해당 임원들이 회사와 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 고용계약을 맺고 사용자의 지휘간독 하에 근로를 제공하여 실비변상적인 성격의 금원을 지급받고 있다면 상시근로자에 포함되어야 합니다.