답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 손해에는 대체근로자에 대한 비용이나 중단된 업무로 인하여 발생한 손해 등이 포함됩니다. 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.무단퇴사의 경우 사직의 효력발생일까지는 무단결근으로 하여 무급처리될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제50조 및 제53조에 따라 1주 40시간을 초과하는 근로시간은 연장근로시간이 됩니다.질의의 경우 토요일근무는 1주 40시간을 초과하였으므로 연장근로에 해당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.1주 소정근로일 전부에 대해 연챃휴가를 사용하였다면 해당 주는 주휴수당이 부여되지 않습니다.따라서 질의의 각각의 경우 주휴수당이 발생하지 않습니다.근로기준법 제55조【휴일】 ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.근로기준법 시행령 제30조【휴일】① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수의 산정은 산정사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정합니다.직접고용관계에 있는 근로자에 한하여 상시근로자 수에 포함됩니다.근로자가 아닌 등기이사는 사용자로서 상시근로자 산정 시 포함되지 않습니다.근로기준법 시행령 제7조의2【상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법】 ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 근로시간이 연장근로시간이 됩니다. 질의의 경우 각 주마다 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 근로시간에 대하여 연장근로수당이 지급되어야 합니다.1주 12시간 초과여부와 별개로 연장근로시간 전부에 대하여 연장근로수당이 발생합니다.사업장에서 1주의 기산을 월요일부터 일요일까지로 하는 경우, 이에 따라 주휴수당 발생 여부를 판단합니다.근로계약기간의 분할에 관계없이 사실상 근속기간이 동일하다면 주휴수당 또한 동일하게 발생합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상이고 1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상인 사업장은 근로자에게 연차휴가를 부여할 의무가 있습니다.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다. 판례의 변경에 의하여 만1년을 초과하여 근무하여야 1년 만근에 의한 15일의 연차휴가가 발생합니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산단시간 근로자의 경우 발생요건은 상기와 같으며, 연차휴가 일수는 1주 40시간 근무하는 통상근로자에 비례하여 산정합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.회계연도 기준 연차휴가 산정방식은 다음과 같습니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)입사 1년차 회계연도 말일 : 15*근속일수/365일3)1년 만근 시 15일4)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산퇴사일이 속한 연도의 경우 만 1년 미만 근무한 기간에 대하여는 별도로 연차휴가가 발생하지 않습니다.퇴사 시 입사일 기준과 회계연도 기준 중 더 많은 일자로 연차휴가를 정산하며, 입사일 기준으로 재정산한다는 규정이 있는 경우 이에 따르게 됩니다. 정산 ㄱㄱ려과 초과사용한 연차휴가에 대하여는 퇴직금품과 상계처리가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.인수인계서의 작성이나 승인 등에 대하여 별도로 정해진 바는 없으며 재직기간 중 적용되는 지휘감독에 따르게 됩니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.어떤 이유에서 희망퇴직 신청서 양식에 직인이 있는지는 알 수 없으나, 직인 자체로 희망퇴직의 승인이 있는 것으로 보기는 어렵습니다. 희망퇴직 요건에 해당하지 않는 경우에는 반려가 가능합니다.2.상기와 같이 희망퇴직이 승인되지 않은 경우에는 고용관계가 지속됩니다.3.희망퇴직 반려에 이의를 제기하는 경우 희망퇴직의 요건과 충족 여부를 확인하는 것이 적절합니다.4.희망퇴직 신청 시 이에 대한 승인이 필요할 것으로 판단되며, 승인되는 경우 사용자는 이직확인서 발급 의무 등이 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.