답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.남녀고용평등과 일가정양립에 관한 법률 제19조에 따라 사용자는 상시근로자 수에 관계없이 근로자가 육아휴직을 신청한 경우 이를 허용하여야 합니다. 단시간근로자라 하더라도 통상근로자와 기간이나 육아휴직급여의 기준이 다르게 적용되지 않습니다.남녀고용평등과 일가정양립에 관한 법률 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 육아휴직을 이유로 해당 근로자에게 불리한 처우를 할 수 없습니다.다만 질의의 성과급이 근무 실적이나 성과에 따라 지급되는 경우 해당 성과에 따라 지급함으로써 불이익이 발생하더라도 이를 위법한 것으로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 제한하는 것은 허용되지 않습니다.2.질의의 경우 연차휴가의 사용을 제한할 목적으로 이루어지는 것이라면 근로기준법 제60조 위반에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우 사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.개인사업자로 겸직 중이더라도 부당해고 구제신청이 제한되는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.시간외 근로 시 원칙적으로 시간외수당이 지급되어야 하며, 다만 근로자대표와의 합의에 의하여 보상휴가제가 적법하게 시행되는 경우 시간외수당이 상당하는 만큼의 휴가를 부여할 수 있습니다.보상휴가의 사용기간은 근로자대표와의 합의로 정할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.산업재해보상보험법 상 요양급여 신청은 근로자가 직접 사업장 관할 근로복지공단에 요양신청서를 제출함으로써 신청할 수 있습니다.산재신청이 승인된 기간은 구직이 가능하지 않다고 보아 실업급여 수급기간에서 제외될 수 있습니다.요양기간이 종료된 후에 실업급여 수급신청이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.원칙적으로 실업급여 신청 시 최종근무지의 이직확인서를 제출합니다.2.최종근무지의 피보험단위기간이 180일에 미달하는 경우, 전전직장의 이직확인서를 제출하여 피보험단위기간을 확인하게 됩니다.3.사업주가 이직확인서 제출을 거부하는 경우 관할 고용센터에 사용자에게 제출을 강제하도록 할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만,  일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).