답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제23조에 따라 해고 시 해고의 정당한 이유가 있어야 하며, 용역계약 해지는 해고의 정당한 이유로 보기 어렵습니다.근속기간이 3개월 미만인 경우 해고예고는 적용되지 않으나,상기의 해고의 제한은 동일하게 적용됩니다.가급적 합의로서 고용관계를 종료시키는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사용자가 근로자의 희망퇴직일보다 퇴직일을 앞당겨 퇴사처리를 하는 경우, 이는 사용자가 퇴사일을 일방적으로 결정하는 것으로서 근로기준법 상 해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.따라서 질의와 같이 사전에 사직일을 정하였음에도 불구하고 이를 앞당겨 근로계약을 종료시킨 경우에는 이를 해고로 보아 해고예고수당의 지급을 요구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.경조휴가의 사용 방법이나 요건에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.따라서 질의의 경우 사업장에서 정하는 바에 따라 경조휴가를 적용할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제50조 및 제53조에 따라 1주 소정근로시간은 40시간을 초과할 수 없고, 1주 연장근로는 12시간을 초과할 수 없습니다. 따라서 각각을 더하여 1주 52시간이 최대로 근무할 수 있는 근로시간이 됩니다.해당 규정은 강행규정이므로 당사자간 동의가 있더라도 이를 초과하는 근로는 허용되지 않습니다.주52시간을 초과하여 근무하는 경우 근로자에게는 이에 상당하는 연장근로수당이 지급되어야 하며, 사업주는 연장근로수당 지급 의무가 있는 것과 별개로 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금이 부과될 수 있습니다.근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.상시근로자 수가 100인 이상이 되는 경우 1)장애인 고용 부담금 납부 의무, 2)산업안전보건위원회 설치, 3)안전보건관리 규정 제정, 4)안전보건관리책임자 선임이 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.4대보험은 최초입사일로 소급하여 가입이 가능하며, 근로계약을 새로 체결해야 하는 것은 아닙니다. 소급적용 시 4대보험료는 소급해서 부과됩니다.4대보험 가입 시 고용보험법 상 지원금 수급 등이 가능하며, 이와 별개로 당초에 4대보험은 의무가입이므로 유불리에 관계없이 가입이 이루어져야 합니다.4대보험 소급가입과 퇴직금 산정을 위한 근속기간은 무관합니다.3.3퍼센트는 사업소득세율로서 4대보험과는 무관합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 하며, 연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.휴일근로 시 8시간까지는 통상임금의 50퍼센트, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100퍼센트를 가산합니다.시간외수당 산정 시 휴게시간은 제외하고 실근로시간을 기준으로 수당을 산정합니다.근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사업장의 도산이나 폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우, 일부 사업의 폐지나 업종전환으로 권고사직하거나 희망퇴직한 경우등은 실업급여 수급이 가능합니다.질의의 경우 퇴사 당시 폐업이 확실함을 입증할 수 있다면 실업급여 수급신청이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.별도의 휴게시간없이 1일 5시간씩 주5일 근무 시 최저임금 9,160원을 기준으로 산정한 월 급여는 약 1,194,006원이 됩니다. 따라서 질의의 경우 최저임금법 위반에 해당할 수 있습니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.산재보험에 미가입되어 있더라도 산재보험법 적용제외 사업이 아닌 한 산재보험신청이 가능합니다.산재보험 지연가입에 사정이 있는 경우 이를 입증하기 위한 자료를 제출하게 됩니다.산재 승인 여부는 사고의 경위나 정황, 의료기록 등을 고려하여 공단에서 심사하여 결정합니다.산재보험 미가입에 대한 패널티는 사업주가 부담하게 되며, 산재 발생 시 사업주가 재해자에게 지급된 산재보험금의 50퍼센트를 납부하여야 합니다(단, 사업주가 기간 중 납부해야 했던 산재보험료의 5배를 초과할 수 없음).