답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의와 같은 경우 사용자가 근로를 이의없이 수령하였다면 이를 결근으로 보기는 어려울 것이며, 해당 근로시간에 대하여는 급여가 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.이와 별개로 신상변동의 미보고에 대하여는 인사조치가 가능할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.월 급여를 일할계산하는 경우, 1)일수에 비례하여 일할계산하거나, 2)근무시간에 비례하여 일할계산하거나, 3)월 총 유급일수 중 유급일에 비례하여 일할계산하는 것이 가능합니다.다만 상기의 경우에도 최저임금 이상이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 근로기준법 상 근로시간의 제한 관련 규정 및 연장근로수당 지급과 관련하여 위법은 없는 것으로 판단됩니다.다만 무급휴가를 부여하는 방식으로 주4일제를 운영하는 경우, 해당 근로자가 휴가사용을 거부하고 출근하더라도 이를 제재하기 어려우므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 하며, 연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.2.탄력적 근로시간제를 시행하더라도 야간근로시간대 근무 시 야간근로수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.식대 등 복리후생비는 최저임금 월 환산액의 2퍼센트를 초과하는 금액이 최저임금 비교대상임금에 산입됩니다.질의와 같은 경우 1주 소정근로시간이 40시간이라면 최저임금에 미달하는 것으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.출장을 위한 시간은 원칙적으로 사용자의 지휘감독하에 있어 근로시간에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.다만 거주지에서 곧바로 출장지로 이동하는 시간 내지 출장지에서 곧바로 퇴근하여 거주지로 이동하는 시간은 근로시간 산정 시 제외될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 강제하는 것은 허용되지 않습니다.2.다른 날에 초과근무를 하는 경우 이는 근로기준법 상 연장근로시간에 해당하므로 당사자간의 합의가 있어야 하며, 해당 연장근로에 대하여는 연장근로수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.경조휴가와 관련하여 노동관계법령에서 별도로 정해진 바는 없습니다.2.근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 경조휴가에 대하여 정하고 있는 경우에는 이에 따라 경조휴가를 사용하실 수 있으며, 질의와 같은 경우 휴무일 및 휴일을 포함하여 5일의 경조휴가가 부여될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.2.이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다.2.연차휴가 대체의 대상은 소정근로일이어야 하며, 휴일을 연차휴가일로 대체할 수는 없습니다. 다만, 30인 미만 사업장의 경우 2022.1.1.부로 공휴일이 근로기준법 상 휴일이 적용되므로, 그 이전까지는 근로계약이나 취업규칙 상 공휴일을 휴일로 정하고 있지 않는 한 공휴일을 연차휴가로 대체할 수 있습니다.3.대체한 연차휴가일수를 초과하는 연차휴가에 대하여는 근로자가 자유롭게 사용할 수 있으며, 미사용 시 연차수당을 지급하여야 합니다.근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.