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노동조합의 가입을 거부당했습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 자유로이 노동조합에 가입할 수 있습니다(노동조합법 제5조). 가입을 신청하는 근로자에게 조합규약상 정해진 자격요건의 흠결이 있거나 제명에 해당하는 정도의 비위행위 등으로 인하여 조합의 활동과 조직에 악영향을 미칠 위험이 크다는 등 특단의 사정이 없음에도 조합 가입을 거절한다면 이는 권리남용에 해당합니다(수원지법 1997. 7. 11., 선고, 97가합1788, 판결)질의와 같이 자진탈퇴 후 재가입하는 경우, 노동조합에서 자진 탈퇴 후 재가입 한다는 이유로 일반 조합원과 달리 가입절차 및 방법을 엄격히 제한하는 조치는 개별 근로자의 단결권 및 평등권을 침해할 소지가 있으므로(2006.5.1, 노사관계법제팀-1196) 해당 이유만으로 노동조합 가입을 거부할 수 없습니다.노동조합 가입을 거부 또는 가입절차의 해태 등으로 노조가입을 방해하는 경우에는 그 근로자의 노동조합 가입원서를 노동조합에 제출한 시기에 조합원 자격을 갖는다고 볼 수 있으므로(1988.8.10.노조 01254-10160) 질의의 근로자는 노동조합 가입의사를 표시한 때부터 노동조합에 가입한 것으로 볼 수 있습니다.
고용·노동 / 구조조정
20.03.24
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경영조직의 변경은 단체교섭 사항인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 원칙적으로 경영권의 행사에 대한 내용은 단체교섭 대상이 아닙니다. 이를 이유로 교섭을 요구하거나 쟁의행위에 나아가는 것은 정당성이 인정되지 않습니다( 1995.11.14.노조 01254-1185).다만, 1)단체협약에 노동조합과의 협의 또는 합의에 의하여 결정하도록 정해져 있거나, 2)또는 경영권에 대한 내용이라고 할지라도 근로자의 근로조건에 직접적으로 영향을 미치는 것이라면 단체교섭의 대상이 될 수 있습니다(서울민사지법 1991.9.12.90가합 5721판결 등)따라서 질의와 같이 경영조직의 변경은 인사권 내지 경영권의 행사에 해당하므로 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 할 것이나, 이를 노동조합과의 협의 또는 합의에 의하여 결정하도록 단체협약을 체결하거나, 또는 경영조직 변경이 근로조건에 큰 영향을 미침을 주장함으로써 단체교섭의 대상이 됨을 주장할 수 있을 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 구조조정
20.03.24
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휴게시간 중 족구를 하다 다친경우 산재에 해당하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 행해지던 통상적·정형적·관례적 방법에 따라 휴게시간을 이용하던 중 사고가 발생된 경우 그 행위가 당해 근로자의 본래의 업무행위, 준비행위, 정리행위, 이에 수반되는 것으로 인정되는 생리적 행위 또는 합리적·필요적 행위, 그 행위의 과정이 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 경우는 업무상 재해로 인정되지만, 우발적·비정형적·특별한 방법에 따라 휴게시간을 이용하던 중 발생한 재해의 경우에는 사업주의 지배관리하에 있다고 보지 않습니다(2012.9.14.요양부-5958).따라서 회사에서 동료 직원들과 임의로 족구를 하게 되었고, 사고 이전에는 사고 장소에서 직원들과 운동경기를 한 적이 없었으며, 공터에는 운동을 할 수 있는 시설이 별도 없어 사고가 사업주가 제공한 시설물 등의 하자 또는 관리 소홀로 발생한 경우가 아니라면, 사업주의 지배관리하에서 발생한 재해로 보기는 어렵다고 할 것이므로 산재보험법 제37조 제1항 의 업무상 재해에 해당하지 않는 것으로 볼 수 있습니다.따라서 사업주의 명시적인 승인없이 휴게시간 중 임의로 행한 체육활동(족구) 도중에 발생한 사고로서, 업무와 관련한 행위 중 발생한 사고가 아닌 점 및 회사가 체육활동에 대하여 별도로 관리·감독을 행하지는 않은 점 등을 고려할 때, 시설물 관리 소홀로 인한 사고가 아닌 한, 해당 사고가 명백히 업무상 재해에 해당한다고 보기에는 어려울 것으로 판단됩니다.다만, 최근 사례 및 경향에 비추어 볼 때, ①중식시간 중 족구가 통상적으로 이루어져 왔고, ②이에 대하여 별다른 제재나 관리가 없었다면, 중식시간 중 족구는 관례적·통상적인 휴게시간 중 행위로서 사업주의 지배·관리 하에 있는 행위에 해당한다고 보아 업무상 재해로 인정될 여지가 있습니다.
고용·노동 / 산업재해
20.03.24
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5인 이하사업장 직원채용시 연차
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 미만 사업장(4인 이하 사업장)의 경우 근로기준법 제60조의 연차휴가에 관한 규정이 적용되지 않습니다.따라서 사용자는 근로기준법 상 연차휴가는 부여 의무가 없으며, 다만 별도의 내규에 근거하거나 임의로 약정휴가를 부여할 수 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.24
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산재신청후 추가로 손해배상 청구가 가능한가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 업무상 재해를 당한 근로자는 산재보상법 상 보험급여 외에 업무상 재해에 대해 책임이 있는 사업주를 상대로 불법행위를 원인으로 민사상 손해배상을 청구할 수 있습니다. 만일 민사부제소합의가 있는 경우에는 원칙적으로 유효한 약정이므로, 이미 합의된 동일한 사안에 대하여 추가적으로 손해배상을 청구할 수는 없으며, 이에 대한 민사소송(손해배상청구소송)은 원칙적으로 각하됩니다. 단, 민사부제소합의는 합의 당시 예상할 수 있었던 손해에 한하여 인정되며, ①합의가 손해발발생의 범위를 정확히 확인하기 어려운 상황에서 이루어진 것이고, ②후발 손해가 합의 당시의 사정으로 보아 예상이 불가능한 것이며, ③당사자가 후발 손해를 예상하였다면 사회통념상 그 합의금액으로는 화해하지 않았을 것이라고 보는 것이 상당한 경우, 이러한 손해에 대해서까지 배상청구권을 포기한 것으로 볼 수 없으므로 해당 손해에 대하여 다시 손해배상청구가 가능합니다.
고용·노동 / 산업재해
20.03.24
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근로자의 추가임금 청구권은 어떠한 경우에 제한받나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 성질상 통상임금에 해당하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의는 효력이 없습니다. 이와 관련하여 판례는 "노사간 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 한 합의의 효력을 인정한다면 시간외ㆍ야간 및 휴일근로에 대해 가산수당을 지급하고 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 동법 제20조(근로기준법 위반의 근로계약) 제1항 소정의 규정에 위배되어 무효이다(대법원 1994.5.24.선고, 93다 319 판결)"라고 판단하였습니다.2.즉, 통상임금은 근로기준법 상 가산수당 및 해고예고수당의 기초가 되는 일종의 기술적 개념으로서, 이에 반하여 근로조건을 저하시키는 것은 통상임금에 기초한 각종 규정의 취지 자체를 훼손할 수 있으므로, 합의 여부에 관계없이 통상임금 자체를 낮추는 것은 근로기준법 위반이라고 판단한 것입니다.3. 이에 따라 원칙적으로 통상임금 제외합의가 있는 경우에도 제외된 통상임금에 상응하는 법정 제수당을 청구할 수 있다고 보아야 합니다. 4. 다만, 판례는 통상임금 제외 합의가 있는 경우, 해당 합의가 효력이 없는 것과는 별개로, 이를 근거로 법정 제수당 미지급분을 청구하는 것은 신의칙에 반하여 불가하다고 판단하였습니다(대법원 2014.5.29.선고, 2012다116871 판결). 해당 사례의 경우 1)상여금이 통상임금에서 제외된다는 사용자의 오인이 있었고, 2)근로자 수가 11,000명에 달하면서도 상여금이 연 700%에 달하여 사용자의 추가부담금이 과도하며, 3)상여금을 통상임금에 포함하는 경우 임금협상 당시 상호 합의한 임금인상률을 훨씬 초과함을 그 이유로 하였습니다.5. 따라서 통상임금의 제외합의가 있는 경우 해당 합의는 원칙적으로 무효로 볼 것이나, 이에 대한 미지급수당 청구권을 소급하여 행사하는 것은 제한될 가능성이 있음에 유의하여야 합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.23
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10인미만 사업장도 노조를 만들어야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 노동조합의 설립은 의무사항이 아니며, 근로자가 노동조합 설립 요건을 갖추어 관할 고용노동관서에 설립신고를 함으로써 노동조합을 설립할 수 있습니다.2. 근로기준법 상 의무적으로 만들어야 하는 것은 취업규칙입니다. 10인 이상 사업장은 의무적으로 취업규칙을 만들어 관할 고용노동관서에 신고하여야 하며(근로기준법 제93조), 10인 이하 사업장의 경우에는 사용자의 재량으로 취업규칙을 제정할 것인지 결정하실 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.23
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노동조합과 협의 없이 행한 해고의 효력이 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 단체협약 상 해고의 사전협의를 거치도록 한 경우, 협의 자체를 거치지 않고 일방적으로 해고를 행하였다면 이는 단체협약의 불이행으로 볼 수 있습니다.2. 다만, 단체협약의 불이행과는 별개로, 단체협약 상 해고의 사전협의 절차를 거치지 않았다는 이유만으로 해고 자체가 곧바로 부당해고가 되어 무효가 되는 것은 아닙니다. 이와 관련하여 대법원의 판례는 "단체협약에 징계해임처분에 노동조합과 사전협의를 거치도록 한 취지는 단체협약 전체의 체계와 내용 및 노사의 관행에 비추어 노동조합의 임원, 지부장, 역원 등 노동조합 간부에 대한 사용자의 자의적인 인사권 행사로 인하여 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 뜻에서 사용자로 하여금 노동조합의 임원 등에 대한 인사의 내용을 미리 노동조합에 통지하는 등 노동조합을 납득시키려는 노력을 하게 하고, 노동조합에 의견을 제시할 기회를 주게 하며, 아울러 노동조합으로부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하게 하려는 것에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로, 근로자에 대한 징계해임처분이 위와 같은 사전협의를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 반드시 무효라고 할 수는 없다" 고 판단한 바 있습니다(대법원 1995.1.12. 94다15653 판결)3. 따라서 해당 피징계자의 구제를 위하여는 단체협약 불이행에 대한 진정과는 별개로 부당해고 구제신청 내지 근로자지위확인소송을 통해 해고의 정당성 여부를 다투는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.03.23
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직원들이 사무실 내에 CCTV를 설치하기를 원합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업장 내 사무실과 같이 외부 인원의 출입이 통제된 장소의 경우,「개인정보보호법」제15조 제1항에 따라 직원의 동의가 있어야만 CCTV의 설치 · 운영이 가능합니다. 또한 CCTV가 건물 복도, 외벽 등 사무실 외부에 설치된 경우에도, “시설안전 및 화재 예방을 위하여 필요한 경우” 등 정해진 목적에 한정하여 CCTV를 설치 · 운영하여야 합니다.이와 관련하여 행정안전부의「민간분야 영상정보처리기기 설치 ․ 운영 가이드라인」은 사무실 내에 CCTV를 설치하는 경우, ①사무실에 출입할 가능성이 있는 모든 직원으로부터 동의를 받을 것과, ②안내판 설치 등의 의무사항을 이행할 것을 권고하고 있습니다. 이에 따른 조치를 취하지 않는 경우,「개인정보 보호법」위반이 문제될 수 있습니다.따라서 질의의 경우 사업장 내 CCTV는 반드시 설치하여야 하는 의무사항은 아니며, 근로자의 동의사항입니다. 따라서 직원들의 요구가 있는 경우에도 CCTV촬영 범위에서 출입, 업무수행이 이루어지는 전직원들로부터 동의를 받아야 합니다. 한편,「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」제20조 제1항은 CCTV와 같은 사업장 내 근로자 감시 장비의 설치 · 운용을 노사 협의사항으로 규정하고 있습니다. 이에 따라 사무실 내 CCTV 설치 시, 개별 직원의 동의와 별개로 노사협의 절차를 거쳐야 하므로, 30인 이상 사업장으로서 노사협의회 설치의무가 있는 사업장은 이에 유의하여야 합니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.03.23
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근로기간을 다 채우지 못하고 퇴직할 경우 근로자의 배상책임이 성립되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.의무복무기간을 설정하고 이를 이행하지 않는 경우 정액의 손해배상액을 지급하도록 약정하는 것은 근로기준법 제20조의 위약예정금지 위반에 해당합니다. 따라서 근로계약서에 이를 명시하였다고 하더라도 해당 조항은 무효가 되며, 5년 이내에 퇴사하더라도 천만원을 배상할 의무는 없습니다.이와 별개로, 근로계약서 상 근로계약기간 전에 근로자가 본인의 의사로 퇴사하는 경우 손해배상책임이 발생할 수 있습니다(민법 제661조). 다만, 이 경우에도 손해배상액의 입증은 사용자에게 책임이 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.23
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