답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.사실관계의 확인이 더 필요해보이지만 고정연장근로의 경우 미리 계약서에 연장시간과 연장수당이 명시되어 있어야 합니다. 질문자님의 경우 실제 계약서의 내용에 따라 연장근무를 함에도 연장수당이 지급되지 않는 경우라면 청구가 가능할 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 성과급과 상여금에 대해서는 근로기준법 등 노동법에 규정되어 있는 내용이 없습니다. 다만 회사 규정이나 근로계약으로 성과급이나 상여금을 지급하도록 규정하고 있다면 지급이 되어야 합니다. 만약 규정에도 불구하고 지급하지 않는 경우에는 임금체불에 해당하여 사업장 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 우선 회계기준으로 연차휴가를 부여하더라도 근로자 퇴사시 입사일 기준으로 산정한 연차가 더 유리한 경우 입사일 기준에 따라 정산을 해줘야 합니다. 질문자님의 경우 22년 2월 10일에 입사하여 23년 7월 1일에 퇴사하는 경우 회계기준(1.1)으로 24.4개 입사일 기준으로 26개가 됩니다.2. 따라서 질문자님 퇴사시 26개를 기준으로 정산을 해줘야 합니다. 만약 회계기준으로 정산을 해준다면 사업장 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.3. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.일단 근로기준법에 따라 연차휴가는 입사일 기준으로 부여하는 것이 원칙이나 회사규정으로 회계기준(1.1)에 따라 연차를 부여하는 것도 가능합니다. 회계기준으로 하는 경우 질문자님의 경우 작년에 2개의 연차가 발생하고 올해 1월 1일에 3개 그리고 올해 9월까지 총 9개의 연차휴가가 발생을 합니다. 따라서 발생된 연차에 대해서만 사용이 가능하다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다. 사업자가 있는 경우에는 매출발생과 무관하게 실업급여를 수급할 수 있습니다. 다만 실업급여 신청전에만 사업자를 폐업하거나 휴업으로 전환한다면 실업급여 수급이 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.사실관계의 확인이 더 필요해보이지만 스케쥴에 따라 공휴일이 휴무일로 지정이 된 경우라면 유급으로 해줄 법상의무는 없다고 보입니다. 고용노동부 행정해석은 공휴일과 휴무일이 겹치는 경우 유급으로 해줄 의무는 없다고 해석하고 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 최저임금법에 따라 근로계약기간이 1년 이상이고 단순노무직종이 아닌 경우에는 수습기간 3개월 동안 최저임금의 90% 지급이 가능합니다. 물론 꼭 90%를 지급해야 하는 것은 아닙니다. 회사에 따라 최저임금의 100%를 지급하는 경우도 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.법위반에 해당합니다. 무단결근과 상관없이 해당 근로자가 출근하여 일한 일자에 대한 임금은 지급하여야 합니다.무단결근을 이유로 출근한 일자에 대한 임금도 지급하지 않는것은 법위반에 해당이 되며 근로계약서의 내용도 효력이없다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.사업장 이사나 회사의 인사발령에 따라 타지역으로 이전하여 출퇴근시간이 왕복 3시간 이상 소요되는 경우라면 자발적 퇴사를하더라도 실업급여 수급이 가능하지만 질문자님 본인 이사에 따른 출퇴근 곤란은 실업급여 수급사유가 아닙니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.착오로 잘못 지급한 부분은 부당이득이 되므로 반환요청을 할 수 있습니다. 만약 지급받은 직원이 지급을 하지 않는 민사적으로부당이득반환청구 소송을 제기하셔야 될 것으로 보입니다. 감사합니다.