답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 근무기간이 3개월을 초과하지 않은 근로자의 경우 30일전 해고예고는 하지 않아도 되지만 5인이상 사업장의 경우 부당해고가 문제될 수 있습니다. 근로기준법은 회사에서 근로자를 해고하는 경우 정당한 이유가 있어야 한다고규정하고 있습니다. 여기서 정당한 이유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는사유가 있는 경우를 의미합니다. 적어주신 내용으로 해고의 정당성을 판단하기에는 무리가 있습니다. 우선은 근로자의 귀책사유가 있는 경우가벼운 징계부터 시작을 하시고 업무성과가 좋지 않다면 해당 직원과 이야기를 하여 주의를 주거나 연봉을 조정해보시길 바랍니다. 이러한 노력에도 불구하고 개선되지 않는 경우 최후의 수단으로 해고를 생각해보셔야 될 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.계약만료로 실업급여를 받기 위해서는 회사에서 재계약을 거부하여 질문자님이 만료일에 퇴사하는 경우 가능합니다. 계약이 만료될즈음 회사에서 재계약을 권유하였는데 질문자님이 거부하고 만료일에 퇴사한다면 자발적 퇴사로 취급이 되어 실업급여 수급이 어렵다고보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.질문자님이 1월 31일에 입사하여 4월 29일에 퇴사하는 경우이고 재직기간 중 결근이 없다면 발생되는 총 연차는 2개입니다.30일에 퇴사를 하더라도 추가적으로 발생하는 연차는 없습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.사실관계가 구체적이지 않지만 연봉협상과 관련해서는 법에 규정된 내용은 없습니다. 따라서 노사간에 합의가 있다면 연봉협상이후에도 이전 기간까지 소급하여 지급하는게 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 근로일과 관공서의 공휴일이 중복되는 경우라면 유급휴일수당을 지급할 의무가 있지만 근로자의 휴무일과공휴일이 중복되는 경우 유급휴일수당을 지급할 의무가 없다는게 고용노동부 행정해석의 입장입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.실업급여 수급중에 어떤 소득이든 발생을 하고 실업인정일에 신고를 하지 않는다면 부정수급에 위험이 있으므로 고용센터에 직접상담하여 정확히 확인하는게 좋습니다. 다만 실업급여 수급중에 환전을 하지 않는 경우라면 큰 문제는 없을걸로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 회사와의 약정으로 질문자님이 금요일과 토요일에 휴무인 경우라면 법정공휴일과 중복되는 경우회사에서 주장하는 내용이 맞기는 합니다. 어쩔수 없는 부분으로 이렇게 된다고 하여 별도 휴무를 청구할 수 있는것도 아닙니다.감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.5인이상 사업장이고 질문자님의 한주 소정근로시간이 15시간 이상이라면 근로기준법에 따라 연차휴가가 발생을 합니다.근로기준법에 따라 입사1년 미만 기간에는 입사시점부터 한달 개근시 다음달에 한개의 연차휴가가 발생을 하게 되어 1년계약직의 경우 재직기간에 총 11개의 연차휴가가 발생을 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다.180일을 충족한 상태이고 계약만료 퇴사이후 일용직으로 30일을 근무한 경우이므로 실업급여 신청 및 수급이 가능하다고보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.고용노동부 행정해석은 사용자가 임신 중인 여성 근로자를 시간외근로 대상에서 제외해야 하는 시기는 원칙적으로 임신사실이 있을 때부터이나 현실적으로 사용자가 임신한 근로자의 통보, 체형의 변화 등 통상적인 방법으로 당해 근로자의 임신사실을 알게 된 때부터 시간외근로를 시키지 않는 경우에는 법 위반에 해당하지 않는다고 해석하고 있습니다. 따라서 임신사실을 알았다면하루 8시간 한주 40시간을 초과하여 연장근로를 시킬 수 없습니다. 감사합니다.