답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로기준법상 연차휴가는 상시근로자수 5인이상 사업장의 경우에만 적용이 됩니다. 질문자님 소속 사업장의 상시근로자수가5인미만에서 5인이상으로 변경이 된 경우 입사일과 상관없이 연차휴가와 관련해서는 5인이상으로 변경된 시점부터 신규입사로 가정하여 연차를 계산하면 됩니다.(실제 입사일로 소급적용되지 않습니다.) 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다.실업급여 수급이 완료된 후 다시 동일한 회사에 취업하여 일하시는 부분은 상관이 없습니다.(그러나 실업급여를 수급하면서일을하면 부정수급으로 처벌을 받습니다.) 그리고 실업급여는 고용보험에서 지급이 되는 것이며 회사에서 지급하는 것이아닙니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 지원금 중단사유가 되는 인위적 감원이란, 근로계약기간 만료, 정년도래, 자발적 퇴사와 같은 자연적 감원이 아니라 사업주가 고용조정으로 근로자를 퇴직시키는 경우를 의미하며 권고사직, 해고, 명예ㆍ희망퇴직 등 고용보험 상실사유 중 23번 코드에 해당하는 경우입니다. 폐업, 도산의 경우 상실코드 22번으로 처리가 된다면 지원금수급에 문제가 없겠지만 만약 회사폐업으로 인해 회사에서 먼저 근로자에게 사직을 권유하여 23번으로 상실처리가된다면 지원금 수급에 있어 문제가 될 수 있습니다. 그리고 본점 지점이 하나의 사업자로 되어 있는지도 중요할 것같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.법령상 근로자의 연령에 따라 근로를 제한시키는 규정은 없으며 고령자고용촉진법상 연령차별 금지에 대하여 규정하고 있습니다. 그렇지만 1. 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우 2. 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우 3. 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우 등은 연령차별로 보지 아니한다고 규정되어 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 경조사와 관련하여서는 근로기준법 등 노동법에 규정되어 있는 부분은 없고 통상 회사의 취업규칙등에 규정하여 소속 직원에게 경조휴가를 부여합니다. 관련서류도 회사에서 정하는 부분이므로 해당 상황에 대해서 회사에 설명을 해보셔야 될 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 퇴사일자에 대해 협의가 되지 않고 사직의 수리가 되지 않는다면 민법 제660조에 따라 근로자가사직의 의사표시를 한 시점으로 부터 1개월이 지나면 사직의 효력이 발생하여 근로관계가 종료됩니다. 회사와 잘 협의하셔서퇴사일자의 조율이 필요할 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 질문자님이 1년 2개월 근무후 퇴사를 한다면 근로기준법에 따라 발생하는 연차는 총 26개 입니다.(1년 미만 기간에 발생하는 연차 11개 + 1년 되는 시점에 발생하는 연차 15개)2. 회사마다 지급방식이 다를 수 있지만 제가 적어논 26개보다 불리해서는 안됩니다. 3. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다. 질문자님이 일용직으로근무를 한 경우 피보험단위기간 180일이 충족되는지가 중요할 것 같습니다. 인터넷 고용산재토탈서비스에 로그인을하셔서 근로내역을 확인해보시길 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.권고사직은 회사의 사직권유에 대해 질문자님이 동의하여 합의로 근로관계가 종료되는 것 입니다. 실제 회사의 사직권유에동의하여 퇴사를 하였다면 권고사직에 해당되지만 회사에서 권고사직으로 처리를 해주지 않는 경우 해당 사직권유에 대해서는 질문자님이 입증을 하셔야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 실제 질문자님의 과실에 따른 손해가 발생한 경우라도 이러한 부분은 민사적인 부분입니다. 따라서 질문자님의 임금에서공제하는 것은 법에 위반되며 노동청 신고가 가능합니다. 그리고 회사에서 계약해지를 하는 것은 해고에 해당하므로 노동위원회를 통해 해고에 대한 정당성을 다툴 수 있습니다.2. 경업금지약정과 관련하여 법원에서는 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간-지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 등을 종합적으로 살펴보고 경업금지약정의 유효성을 판단하고 있으며 해당 약정이 근로자의 헌법상 직업선택의 자유를 침해한다거나 근로권을 침해한다고 보일 때는 효력이 부정되기도 합니다. 3. 경업금지약정과 관련해서는 인사노무카테고리 보다는 실제 이와 관련한 소송업무를 수행하는 법률카테고리의 변호사분의 상담을 받아보시는게 좋을 것 같습니다.4. 감사합니다.