답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제63조 및 동법 시행령 제34조에 따라 관리 감독 업무를 보거나 기밀을 취급하는 업무를 담당하는 근로자의 경우 근로시간과 휴게시간에 관한 규정이 적용되지 않는 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 회사 취업규칙 등 사내 규정 또는 근로기준법에 따라 관리직급은 근로시간에 구속됨 없이 근무하는 것이 가능할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.구직급여일수의 2분 1이상을 남기고 취업한 경우 12개월 이상 연속하여 계속 근로한 경우 조기재취업수당 신청이 가능할 수 있습니다. 신청 요건을 충족한 경우 신청한 날로부터 가까운 시일 안에 지급되는 것이 보통입니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.업무상 부상 등을 이유로 한 산재 신청은 근로자가 퇴사한 후에도 근로복지공단에 신청이 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.우선 고용주와 작성하신 계약서 내용에 대한 검토가 필요할 것으로 보입니다. 고용주와 근로계약서를 작성하거나 만일 근로계약서를 작성하지 않은 경우에는 근로기준법에 따른 근로자로 근무한 것으로 평가되어야 근로기준법과 최저임금법 등이 적용될 수 있으며, 관할 노동청에서 조사가 가능할 수 있습니다. 가까운 노동청 방문하셔서 초기 상담을 받아보심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.연차휴가수당은 통상 소정근로에 대한 대가로 지급되는 통상임금을 기준으로 지급하게 됩니다. 그러므로 연장근로시간 등을 제외한 소정근로시간을 기준으로 연차휴가수당을 산정하시면 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1일 연장근로에 대한 제한시간은 없습니다. 다만, 1주 12시간까지만 연장근로가 가능하므로 1일 최대 가능한 연장근로시간도 12시간으로 해석할 수 있습니다. 30인 미만 사업장의 경우 2022.12.31.까지 1주 52시간을 초과하여 최대 8시간까지 추가적인 연장근로가 가능하였으나, 2023.01.01.부터는 해당 조항의 효력이 적용되지 않습니다. 그러므로 연장근로 부분에 대한 별도 근로계약서 재검토가 필요할 것으로 사료됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.육아휴직은 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률에 제19조에 따라 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 경우라면 사용할 수 있습니다. 사용자는 6개월 미만 근무한 근로자의 경우 육아휴직 신청을 거부할 수 있으나, 그 외에는 육아휴직 신청을 거부할 수 없음이 원칙입니다. 만일 사용자가 근로자의 육아휴직 신청을 정당한 사유 없이 거부하는 경우에는 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 또한 육아휴직 신청을 이유로 사직을 종용하는 경우에도 근로자는 이를 거부할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사가 정상 출근일 경우에는 출퇴근 시간의 조정이 가능하도록 취업규칙 등 사내규정으로 정하고 있으면서, 반차(연차휴가)를 사용하는 경우에는 고정된 근무시간을 정하고 그에 따라 출근 또는 퇴근시간을 정하고 있는 경우에는 회사가 정한 방침에 따라야 함이 원칙입니다. 다만, 연차휴가는 시간 단위로도 사용하는 것이 가능하므로 근로자 입장에서는 반반차 등을 사용하여 출근시간을 좀 더 앞당길 수 있을 것입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사회적 기업인 경우에도 동일하게 근로기준법이 적용되는 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 최종 근로관계 종료일이 2023.02.28. 이라면 근로관계가 종료된 날로부터 14일 이내에 사용자가 근로자에게 지급해야 하는 금품을 모두 지급해야 합니다. 다만, 사용자와 근로자가 금품청산 기일을 연장한 경우에는 연장한 시점까지 지급할 수 있습니다. 퇴직금도 마찬가지로 근로관계가 종료된 날로부터 14일 이내 지급되어야 합니다. 만일 14일 이내 지급되지 않은 경우에는 관할 노동청에 진정을 제기하고 근로감독관 조사를 받는 것이 좋을 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.병가 목적으로 연차휴가를 사용한 경우라 하더라도 연차휴가는 근로기준법에 따라 근로자에게 인정되는 법정휴가에 해당하며, 연차휴가는 근로자가 자유롭게 사용할 수 있는 것이 원칙이므로, 병가 목적으로 연차휴가를 신청하였으나, 실제로는 병가가 아닌 해외 여행을 갔다고 하여 이를 근거로 근로자에게 징계조치를 하는 것은 다소 과도한 인사처분에 해당할 여지가 있습니다. 다만, 근로관계는 사용자와 근로자 사이에 신의성실의 원칙에 따라 근로계약의 의무를 이행하여야 하는 부수적인 의무도 함께 존재하므로 연차휴가 사용기간 중 일부 기간만이라도 병가 기간으로 사용하거나 가급적 연차휴가를 신청한 사유와 실제 연차휴가를 사용한 사유가 동일한 것이 바람직하다고 할 수 있습니다. 감사합니다.