답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제56조에 따라 사용자는 근로자가 연장, 야간, 휴일근로를 한 경우 그에 따른 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 다만, 상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우에는 근로기준법 제56조가 적용되지 않아 가산임금이 발생하지 않습니다. 근로자가 연장근로수당 등을 지급받지 못한 경우 관할 노동청에 진정을 제기하게 되면 사용자가 근로자가 연장 근로를 하지 않았다고 인정하지 않을 경우 실제 연장근로를 실시했다는 점에 대해서 근로자가 직접 이를 증명해야 합니다. 따라서 실제 근로자의 주장이 인정될 수 있을 것인지 여부는 직접 조사를 해봐야 알 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.만일, 퇴직금을 퇴직 전 3개월 평균임금으로 산정해야 하는 경우라면 근로시간이 줄어드는 경우 퇴직금도 줄어들 수 있으므로 계약직으로 근로계약 변경 시 퇴사 절차를 거쳐 기존 근무기간에 대한 퇴직금 정산을 거친 후 새로운 근로계약을 체결하곤 합니다.그렇지 않으면 추후 퇴직금이 줄어들 수도 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제76조의2에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘과 관련하여 업무상 적정범위를 넘은 행위에 해당하는지 여부에 대한 판단은원칙적으로 괴롭힘 행위가 업무와 관련된 행위이어야 합니다. 따라서 업무와 관련되지 않은 괴롭힘 행위는 행위자와 피해자 당사자 사이에 개인적으로 발생한 문제라고 볼 수 있습니다. 따라서 말씀해주신 내용 중 단순히 직장 상사가 부하직원의 여동생을 계속 소개시켜달라고만 요청한 경우에는 직장 내 괴롭힘 행위로까지 보긴 어려울 수 있습니다. 다만, 상사의 그러한 요청에 대해서 부하직원이 이를 거부한 경우, 상사가 부하직원이 자신의 요청을 거부한 것을 이유로 업무와 관련하여 불이익을 주는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 그리고 업무와 관련된 것이 아니라 하더라도 직장 내 괴롭힘 행위로 인정될 수도 있다는 취지는, 업무와 직접적인 관련은 없으나, 업무와 간접적인 것으로 또는 부수적인 것으로 평가될 수 있는 경우에는 인정될 수도 있다는 취지로 볼 수 있습니다. 예를 들어, 직장 상사가 부하 직원에게 같은 동네에 살거나 또는 같은 방향으로 가는 것을 이유로 출퇴근 시 동승하여 줄 것을 부하직원 의사에 반해 강요하거나 반복적인 요청을 하는 경우에는 업무와 직접적인 관련은 없다 하더라도 업무에 부수적인 것으로 보아 직장 내 괴롭힘에 해당할 수도 있습니다. 다만, 인정 여부는 별도 구체적인 사실관계 조사 등이 필요하므로 참고만 하시기 바랍니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약서에 따라 근로계약기간이 보장되어 있는 경우 근로자가 사직의 의사표시를 하면서 사직일을 지정한 경우 사용자가 일방적으로 사직일을 앞당겨 퇴사 처리를 하는 것은 원칙적으로 허용되지 않으며, 경우에 따라 부당해고로 성립될 여지도 있습니다.따라서 근로자는 사용자 요구대로 원래 사직일보다 앞당겨 반드시 사직해야 하는 의무를 부담하진 않습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.공무원의 경우 국가공무원법 또는 지방공무원법에 따라 그 신분이 보장되므로 공무원 복무와 관련된 규정에 비추어 겸직 또는 겸업 여부를 판단해야 할 것으로 사료됩니다. 당일알바, 좌담회, 설문조사 등이 상당한 기간 동안 이루어져 실질적인 업으로써 평가될 수 있다면 겸직 또는 겸업에 해당할 수도 있을 것으로 보입니다. 다만, 구체적인 판단은 인사혁신처 등 공무원의 복무를 관장하는 주무부처 판단에 따라야 하지 않을까 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.우선 전자정부 업무 관련한 계약의 경우 기간제및단시간근로자보호등에관한법률에 따라 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우로 보고 근로계약기간을 1년 미만 단위로 체결하였거나 또는 1년 미만 근무자로써 퇴직금을 미지급하기 위하여 1년 미만 단위 근로계약을 체결한 것으로 사료됩니다. 전체 1년 미만 단위 근로계약을 합산할 수 있을 것인지 여부는 별도 구체적인 검토가 필요할 것으로 사료됩니다. 새로 이직한 컨소시엄 회사에서도 1년 미만 근로계약을 체결한 것 역시 상기와 같은 사유로 추측되며, 이전 회사와 새로 이직하게 된 회사가 전혀 별개의 회사에 해당한다면 새로운 근로계약을 체결한 것으로 보아 연차휴가 역시 1개월 개근 시 1일의 연차휴가만 발생할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.자진퇴사는 사직의 원인이 근로자 본인 의사에 따라 스스로 사직하고자 사직서를 제출한 경우를 의미합니다.반면, 권고사직은 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 사용자가 먼저 근로자에게 사직할 것을 제안하고, 근로자가 사용자의 제안에 따라 사직서를 제출한 경우로써 당사자 간 합의에 따라 근로관계를 종료시키는 것으로 볼 수 있습니다.추가로 해고는 사용자가 근로자 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의미합니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제53조에 따라 상시 근로자 수 5인 이상 사업장은 주 52시간이 적용되므로 주 52시간을 초과하여 근로할 경우 근로기준법 제53조 위반을 이유로 형사처벌 될 수 있습니다. 한편, 근로기준법 제59조에서 근로시간의 특례를 규정하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 주 52시간을 초과하여 근무하게 하는 것이 가능하나, 이는 별도 법에서 정해진 업종에 한하여 인정될 수 있습니다. 건설업은 이에 해당하지 않습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제60조에 따른 연차휴가가 적용되기 위해서는 근로기준법상 근로자에 해당해야 합니다. 따라서 법인의 대표이사는 원칙적으로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으므로 근로기준법에 따른 연차휴가가 적용되지 않습니다. 그러나 법인의 대표이사라 하더라도 실질적으로는 근로기준법에 따른 근로자와 마찬가지로 법인에 대한 실권을 가지고 있는 자로부터 구체적인 업무지시를 받으면서 일하는 경우에는 근로기준법에 따른 근로자에 해당할 수도 있습니다. 그리고 근로기준법에 따른 근로자가 아니라 하더라도 회사 내부적인 지침 등으로 대표이사에게 별도 유급휴가를 부여하는 것도 가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.아르바이트로 일한 경우에도 고용보험에 가입되어 보험료를 납부했다면 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다.다만, 이직 사유가 비자발적 이직사유에 해당해야 하며, 피보험단위기간 180일 이상 요건이 충족되어야 합니다. 피보험단위기간 180일 이상이 충족되려면 주 5일 근무 시 적어도 7~8개월 정도는 근무를 해야 충족될 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.