답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.주휴수당은 근로기준법 제55조에 따라 근로자가 1주 소정근로시간을 15시간 이상 근무하는 경우에는 사용자가 의무적으로 지급해야 합니다. 따라서 사전에 주휴수당을 주지 않겠다고 하는 것 자체로는 아직 법 위반으로 볼 수는 없지만, 주휴수당을 실제 지급해야 함에도 지급하지 않은 경우에는 근로기준법 위반에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.2022년 1월 1일부터 근로기준법에 따라 공휴일이 근로기준법에 따른 유급휴일로 인정되므로 그 이전에는 공휴일날 연차휴가를 대체하는 것이 가능하였으나, 이제는 더 이상 공휴일을 연차휴가로 대체하여 쉬는 것은 허용되지 않습니다. 따라서 공휴일은 연차휴가를 사용하지 않아도 되는 유급휴일에 해당하므로 공휴일을 연차휴가로 대체하여 사용하고 있는 경우에는 근로기준법 위반이 될 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.실업급여는 원칙적으로 비자발적 이직사유에 해당하는 경우에만 그 신청이 가능합니다. 다만, 예외적으로 자발적 이직인 경우에도 실업급여 신청이 가능할 수 있는데, 대표적인 사유로는 상당한 기간 임금체불이 있었거나, 최저임금에 미달하는 임금을 받았거나, 주 52시간을 초과하여 근무하였거나, 회사가 이전하는 등 왕복출퇴근 시간이 3시간 이상이 되거나 하는 구체적인 사유에 해당해야 합니다. 그 외 추가적인 사유는 고용보험 사이트를 방문하셔서 확인해보심이 좋습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.고용보험의 경우 이중가입이 되지 않아, 월 평균 보수 신고액이 더 많은 사업장에서 피보험자격을 취득하게 됩니다. 따라서 만일 새로 시작하게 된 일이 기존 직장보다 급여가 더 많은 경우에는 새로 일을 시작하게 된 곳에서 고용보험이 가입될 수 있으므로 회사가 보험업무를 처리하면서 이와 같은 사실을 알 수도 있습니다. 한편, 배달 알바와 같은 노무제공자로 가입하는 경우에는 상용직 근로자와 이중으로 고용보험에 가입하는 것이 가능하나, 이 역시도 추후 회사가 보험사무를 처리하면서 이중 가입 여부를 확인할 수도 있습니다. 국민연금과 건강보험은 이중가입이 가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.현행법상 근로자가 코로나에 확진된 경우 사용자가 의무적으로 별도 유급휴가를 부여해야 하는 것은 아니므로, 근로자 개인 연차휴가를 사용해야 할 수 있습니다. 다만, 근로자 개인 연차를 사용하기보다는 회사가 격리기간 동안 무급으로 처리하고, 근로자는 코로나 격리 생활지원금을 신청하는 방법도 있습니다. 연차를 사용하여 모두 유급으로 처리할 것인지 아니면 무급으로 처리하고 생활지원금을 신청할 것인지 여부를 선택하셔서 결정하심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로시간 도중 부여되는 점심시간에 발생한 사고의 경우에도 산재신청이 가능할 수 있습니다. 다만, 구체적인 사실관계 검토가 필요합니다.가령, 회사에서 점심식사를 제공하지 않아 부득이 회사 외부에서 점심식사를 해결해야 하거나, 평소와 같이 회사 근처 식당에서 점심식사를 하기 위해 이동 중 교통사고가 발생한 경우라면 산재신청을 해볼만한 여지가 있습니다.최종 판단은 근로복지공단에서 하기 때문에 장담하기 어려운 측면이 있으므로 이점 참고하시면 되시겠습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법에 따라 1년 이상 근로한 경우 퇴직 시 퇴직금 청구권이 발생합니다. 따라서 질문자분께서 최초 입사하신 날부터 마지막 퇴사일 까지 기간이 1년 미만이라면 퇴직금 청구는 제한된다고 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법은 사업 또는 사업장에 적용됨이 원칙입니다.그러므로 사업 또는 사업이 아닌 개인적인 일과 관련된 부탁으로 노무를 제공한 경우에는 근로기준법이 아닌 민법에 따른 고용계약이 적용될 여지가 있습니다.만일, 근로기준법이 아닌 민법에 따른 고용계약으로 보게 된다면 이는 별도 민사소송을 제기해야 할 수 있습니다.다만, 구체적인 사실관계에 따라 근로기준법이 적용될 수도 있으므로 가까운 노동청 방문하셔서 우선 상담을 받아보신 후에 임금체불 신고 여부를 결정하심이 좋을 듯 싶습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.우선 근로기준법 등 노동관계법령에서는 직장 내에 결원이 발생한 경우 다른 직원들에게 결원수당을 지급해야 한다는 취지의 내용은 현재로써는 없습니다. 따라서 회사가 직원들에게 결원수당을 지급하고자 할 때에는 결원수당 자체를 지급하지 않을 수도 있으며, 만일 결원수당을 지급할 때에는 그 지급 방법 등을 임의로 결정하거나 또는 대상 직원들과 협의를 거쳐 정할 수 있는 부분입니다. 그러므로 회사가 결원수당 지급 방법을 임의로 정한 경우에는 그러한 방법이 곧바로 잘못된 것으로 보긴 어려울 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제61조에 따라 적법하게 연차휴가 사용촉진을 실시한 경우에만 근로자가 사용하지 않은 연차휴가에 대해서 수당으로 보상해주어야 하는 의무를 면하게 됩니다. 만일, 그렇지 않은 경우에는 근로자는 여전히 미사용연차휴가에 대해서 수당으로 청구할 수 있습니다. 그러므로 회사가 근로기준법 제61조에 따라 적법하게 연차휴가 사용촉진을 실시했는지 여부가 중요한데, 실무적으로 회사가 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진을 실시한 경우는 생각보다 많지 않으므로 이 부분에 대한 확인이 필요한 상황이라고 보시면 되십니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.