답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.감시단속적근로자의 경우 야간근로수당만 적용되니, 만일 근로자의 날에 근무할 경우 해당 근로자의 날이 유급으로 인정되는 임금(월급제인 경우 이미 월급에 포함)과, 근로자의 날 출근하여 근로한 대가로 지급되는 임금(휴일근로수당 가산 적용x), 밤 10시 이후부터 익일 오전 6시 사이에 근무한 경우에는 야간근로수당을 가산하여 지급하시면 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 요양보호사 분들도 최저임금법이 적용되므로 시급을 정할 때 최저시급 이상은 되어야 합니다. 2. 통상임금의 50%가 가산되는 것은 연장근로, 야간근로, 휴일근로가 발생한 경우에 시급의 50%를 가산하여 지급하는 것이므로 주말인 토요일, 일요일 주 2일만 근무하는 경우에는 토요일과 일요일 근무가 연장근로 또는 휴일근에 해당하진 않습니다. 만일, 밤 10시 이후에 근무하는 경우에는 야간근로에는 해당하므로 상시 근로자 수 5인 이상인 사업장에 해당한다면 야간근로수당을 별도 지급해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 기간의 정함이 있는 근로계약은 근로계약서에서 정한 근로계약기간이 만료됨에 따라 근로관계가 자동종료되는 것으로 봄으로 원칙적으로 별도 사직서를 제출해야 하는 것이 아닙니다. 회사가 재계약 의사가 없는 경우 통상 계약만료시점 기준 1개월 전 계약만료통보를 하게 됩니다. 따라서 근로자가 사직서를 제출하는 것은 신중히 검토하고 제출하는 것이 필요합니다. 2. 만일, 사직서를 잘못 제출할 경우에는 계약기간만료로 인한 비자발적 이직이 아닌 자발적 이직으로 처리되어 실업급여 신청이 제한될 수 있으므로 이와 관련된 사항을 잘 체크하신 후에 사직서 제출 여부를 결정해야 합니다. 3. 참고로 계약기간이 12.31.까지라면 퇴직일(사직일)은 그 다음 해 1.1이 됩니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 희망퇴직은 사용자와 근로자가 서로 합의하에 근로관계를 종료시키는 합의해지에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다. 이 경우 사용자가 사직에 따른 대가로 근로자에게 일정금액을 위로금으로 지급하게 되는데 해당 위로금액은 별도로 법에서 정해진 것은 아니며, 회사가 희망퇴직 등과 관련된 별도 사내 규정 등으로 정하는 것이 일반적이라고 할 수 있습니다(민간 사기업의 경우). 2. 한편, 공무원의 경우에는 조기 퇴직할 경우 조기 퇴직에 따른 수당이 지급되는데 공무원의 경우에는 별도 법에서 해당 금액을 산정하는 내용이 규정되어 있습니다. 공공기관에 종사하는 직원의 경우 대게 공무원에게 적용되는 규정을 준용하여 적용받는 경우가 대부분이므로 공공기관에 종사하는 직원의 경우에도 비슷하다고 할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.상기와 같은 내용의 사직서에 최종 서명하시고 제출하셨다면 동의한 것으로 보게 됩니다. 어쩔 수 없는 상황에서 부득이 서명할 수 밖에 없었다 하더라도 서명 또는 사인을 하게 되면 본인의 의사에 따라 동의한 것으로 봐버립니다. 그래서 서명 또는 사인은 내키지 않으면 하지 않는 것이 좋습니다.상기 내용에 동의한 것으로 볼 수 있는 경우에는 회사가 14일 이후에 지급할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 퇴직금은 근로자퇴직급여보장법에 따라 1년 이상 근무하고, 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우 퇴직 시 퇴직금 청구권이 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 2. 그러므로 상기 근로자퇴직급여보장법에 따른 요건을 충족한다면 아르바이트생도 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 반드시 정규직만 퇴직금을 청구할 수 있는 것은 아닙니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 영업양도에 따른 고용승계의 경우에는 근속기간 등 근로조건이 그대로 승계되는 것으로 보기 때문에 영업양도에 따른 고용승계의 경우에는 양도회사의 근속기간을 양수회사에서도 인정받을 수 있습니다. 다만, 영업양도가 아닌 고용승계의 경우에는 이전 업체가 다른 업체로 변경되어 새로 변경되는 업체가 이전 업체 근로자들을 고용승계해야 하는 의무가 원칙적으로 발생하지 않는 경우에는 고용승계가 되더라도 근속기간 등은 그대로 승계되지 않고 새로 입사하는 형태가 될 수 있습니다. 2. 따라서 영업양도에 따르 고용승계인지, 그렇지 않은 경우인지 여부에 따라 달라질 수 있다고 할 수 있습니다. 영업양도에 따른 고용승계로 볼 수 있을 것인지 여부는 좀 더 구체적인 사실관계와 여러 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 근로자 수 5인 이상 사업장인 경우 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조에 따른 정당한 이유가 있어야 합니다. 만일 정당한 이유가 없다면 부당해고로 될 가능성이 높습니다. 2. 또한 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 적은 해고통보서를 서면으로 근로자에게 교부해야 합니다. 해고서면 통보를 하지 않은 경우에도 부당해고로 인정될 수 있습니다. 3. 한편 사용자는 3개월 이상 근무한 근로자를 해고하기 위해서는 30일 전 해고예고통보를 하여야 하며, 해고예고통보를 하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 4. 질문자분의 경우 부당해고 구제신청은 관할 노동위원회에 해고당한 날로부터 3개월 이내에 구제신청을 하시면 되시고, 해고예고수당을 지급받지 못한 부분은 관할 노동위원회에 해고예고수당미지급으로 진정제기 하시면 되십니다. 부당해고로 인정 받은 후에 남은 공제기간을 근로자 귀책 사유가 아닌 점을 인정받아 만기를 채우시면 되는데, 이 부분은 중소벤기업진흥공단 쪽에 한번 더 정확하게 문의해보심이 좋습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로복지공단에 최초 산재요양신청을 하셨는데 불승인 나셨다면 최초 결정이 있음을 안날로부터 90일 이내에 공단에 다시 그 심사를 청구하실 수 있습니다.최초 불승인 결정이 난 부분이 있기 때문에 다시 심사청구를 할 때는 준비를 잘 하셔서 청구하심이 좋으므로 산재를 전문으로 하는 노무사와 별도 자세한 상담을 진행 하신 후에 청구하시는 것도 좋을 듯 싶습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 업무 수행을 위하여 출장 등이 발생한 경우 출장비 지급 여부는 근로기준법 등 노동관계법령에서 별도로 정하고 있지 않습니다. 따라서 출장비 지급 여부 등은 회사 사내 규정 등 취업규칙에서 정한 바에 따라 결정된다고 할 수 있습니다. 2. 그러므로 우선 출장비 지급과 관련된 사내 규정 등에 대한 확인이 필요합니다. 다만, 개인사정으로 휴가를 사용한 경우 등은 출장중이라 하더라도 업무와의 관련성이 없는 것으로 볼 수 있으므로 통상 출장비를 지급하는 것으로 규정하고 있는 경우는 거의 없습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.