안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

원칙적으로 동의한 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 업무상 필요성 여부가 관건입니다.

안녕하세요. 박정준 노무사입니다.

업무상 필요성에 의하여 변경될수 있으며 근로자는 이에 동의한다고 근로계약서에 작성되어 있다면 동의하는 것으로 갈음하는것입니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

근로계약서에 근무장소 부분을 변경할 수 있다는 내용이 있고 근로자가 계약서에 서명을 하였다면 효력이 있습니다.

따라서 전직명령에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에

해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다고 법원은 판시하고 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.

• 전직권은 사용자의 고유한 권한으로 인정이 됩니다. 따라서 사용자가 근로자에게 전직에 대한 사전동의를 받는 것도 가능합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

사전에 근로계약서상에 위 사항을 명시하고 근로자가 이에 동의하였다면 그 효력은 발생하는 것으로 보아야 하므로 별도의 근로자 동의없이 해당 계약서상의 내용에 따라 전직명령을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.

만일, 근로계약서 내용에 근무장소와 업무내용에 대해서 업무상 필요에 의해서 사용자가 이를 변경할 수 있으며, 근로자는 그에 동의한다는 취지로 명시되어 있다면, 사용자가 근로자의 동의 없이 근무장소와 업무내용을 변경할 수 있는 것으로 볼 수 있습니다.

다만, 사용자가 상기와 같은 근로계약서 내용을 근거로 근로자 동의 없이 근무장소와 업무내용을 변경할 수 있다 하더라도 그것은 어디까지나 근로계약에 따라 인정되는 합리적인 범위 내에서 가능한 것이므로 근로자가 도저히 수행할 수 없는 업무의 지시(예를 들어 업무수행을 위해 관련법에 따라 자격 또는 면허가 요구되는 경우) 또는 불법적인 업무에 대한 지시 등은 근로자가 거부할 수 있습니다.

답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류, 내용, 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하는 것이므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서 이것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 기타 징벌을 하지 못한다는 근로기준법 제27조 제1항에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없을 것이며, 위와 같은 처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교, 교량과 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 할 것입니다(대법원 2013. 2. 28., 선고, 2010다52041, 판결 참조).

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

근로계약 체결 시 근무장소와 내용의 변경에 대하여 포괄적인 사전동의가 있는 경우에도 근로기준법 제23조에 따라 정당한 경우가 있는 경우에 전직 명령이 가능합니다. 다만 전직이 아니라 단순히 근무장소를 변경하거나 업무 분장을 달리하는 것은 사용자의 인사권에 포함됩니다.

전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다.