답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제76조의2에서는 사용작 또는 근로자가 직장 내 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 정신적 신체적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 규정하고 이를 금지하고 있습니다. 2. 좀 더 구체적인 사실관계 확인이 필요하나 질문자분의 경우 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지가 있습니다. 다만 상시 근로자 수 5인 이상 사업장부터 적용되어, 상시 5인 미만 사업장의 경우에는 제한이 따릅니다. 3. 사용자 또는 상사의 두서없는 업무보고 요청은 별도 협의하여 업무보고를 하는 일정한 날 또는 시간을 정하는 것이 좋습니다. 사장님께 요즘 스팸문자 또는 불필요한 카톡이 너무 자주 와서 일정한 시간 대는 알림을 모두 꺼두어 메시지 확인 등을 못할 수도 있으니 질문자분이 원하시는 시간대에 메시지를 보내달라고 한번 이야기 해보시는 것도 방법인 듯 싶습니다. 사장은 생각나는대로 바로바로 연락하는 스타일이신 것 같은데 요즘 카톡이나 메시지도 예약기능이 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문자분의 경우 업무를 수행하면서 통상적으로 수반되는 생리현상(식사 또는 화장실 이용)을 해결하기 위해 사용자에게 보고 후 이동하는 도중 사고가 발생한 것으로 보아 업무상 재해에 해당한다고 볼 수 있습니다. 참고로 산재는 부상 또는 질병에 대해서 근로자의 과실이 있는 경우에도 인정될 수 있습니다. 근로복지공단에 산재요양신청을 하셔서 치료를 받으심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 말씀해주신 내용만으로는 쉽게 판단하는 것이 쉽지 않습니다. 즉, 직무변경을 하기 전에도 질문자분의 월급이 다른 직원들보다 75만원 정도가 더 많아서, 실질적인 임금 인상 없이 기본급액을 직무수당으로 조정하여 75만원에는 맞추었지만, 실제 지금 되는 총액에는 변함이 없다는 취지의 말씀이신 것 같습니다. 2. 회사에서 직원들에게 임금을 적용함에 있어 개별 연봉협상 방식으로 적용하는지 아니면 별도의 보수규정 또는 임금체계가 있어 이를 일률적으로 적용하고 있는지 여부에 대한 명확한 확인이 필요합니다. 개별 연봉협상 방식이면 동일한 직무를 수행하는 경우에도 서로 연봉이 다를 수 있으며, 일률적으로 적용하는 경우에는 회사 보수규정에 따라 임금이 적용되어야 할 것입니다. 3. 직무변경을 하면서 해당 직무에 따른 직무수당은 인상되었지만 기본급에서 그만큼 감소하게 되었다면 이 같이 수당 조정을 하기 위해서는 원칙적으로 해당 근로자의 동의가 필요하며 근로자는 자신의 선택에 따라 동의 여부를 결정할 수 있습니다. 질문자분의 경우 기존 임금에서 직무수당이 인상되거나, 임금 동결이 회사 측 제안이라면 다시 이전 직무로 변경하는 것이 타당할 것으로 사료됩니다. 다만 구체적인 사실관계 확인이 어려워 제 사견이므로 참고만 하시면 되시겠습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로계약서에 연차휴가를 모두 사용하는 것을 원칙으로 정하고 있더라도 사용자는 근로자가 사용하지 않은 미사용연차휴가수당에 대해서 수당으로 지급 하는 보상 의무를 면제하기 위해서는 근로기준법 제61조에 따른 연차휴가 사용촉진을 실시해야 합니다. 2. 만일 사용자가 근로기준법 제61조에 따른 연차휴가 사용촉진을 제대로 실시하지 않았다면 근로자가 연차휴가를 모두 사용하지 않았을 경우 사용하지 않은 연차휴가에 대해서 이를 수당으로 지급해야 하는 의무를 여전히 부담하게 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 근로자 수 5인 이상 사업장인 경우 연장, 야간, 휴일근로를 하게 될 경우 시급의 1.5배를 가산하여 가산임금을 지급해야 합니다. 2. 연장근로의 경우 1일 8시간 또는 주 40시간을 초과하여 근무하는 경우를 의미합니다. 3. 야간근로의 경우 밤 10시부터 익일 오전 6시 사이까지 근무하는 경우 야간근로에 해당합니다. 4. 휴일근로의 경우 근로자의 날, 공휴일 등 휴일에 근무하는 경우를 의미합니다. 5. 한편, 휴일근로에 해당하면서 동시에 연장근로에도 해당할 경우 8시간 이내까지는 시급의 1.5배가 가산되며, 8시간을 초과하는 경우에는 시급의 2배가 가산되어야 합니다. 이는 야간근로이면서 동시에 연장근로에 해당하는 경우도 마찬가지입니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법상 근로자로 인정받는 것은 대법원 판례법리에 다라 법적인 검토가 이루어져야 하는데 판례에서 다루고 있는 여러 제반 사정을 종합적을 고려하여 판단하기 때문에 쉽지 않은 것이 사실이긴 합니다. 2. 근로기준법상 근로자로 인정되는지 여부와 관련하여 가장 핵심적인 사항은 '사용종속관계' 성립여부 입니다. 즉, 업무와 관련된 구체적인 지시 등을 받았는지 여부가 중요한데 현재 이와 관련된 증거 자료가 부족하신 상황이시라면 근로자성을 인정받는 것이 쉽지는 않으실 수도 있습니다. 보다 자세한 구체적인 사안은 일을 시작하게 된 경위, 채용공고, 계약서 내용, 업무 내용, 보수 산정 방법 등 여러 사실에 대한 확인이 필요하므로 별도 노무사 상담을 받아보심이 좋을 듯 싶습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.계약서상 2.8년으로 명기되어 있다면 계약서 내용은 그 문언에 기재되어 있는 표시대로 우선 해석함이 원칙이므로 2.8년을 2년 8개월로 해석하기보다는 소수점 단위까지 고려하여 0.8년을 계산함이 타당할 것으로 사료됩니다. 따라서 약 2년 9개월 ~ 10개월 사이를 의미하는 것으로 봄이 타당할 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 회사 취업규칙 등 사내규정으로 상여금 지급 및 지급 대상과 관련하여 규정한 요건이 있는지 확인이 필요합니다. 2. 한편, 상여금 등이 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금에 해당하기 위해서는 상여금이 근로제공의 대간 대가로써 지급되는 임금의 성질을 갖추고 있어야 합니다. 만일, 상여금이 근로제공의 대가로 지급되는 것이 아니어서 임금의 성질을 갖추지 못한 경우에는 임금이 아니므로 평균임금에 포함될 수 없습니다. 3. 상여금의 결정이 회사 규정 등에 따라 정해진 요건(지금액, 지급시기, 지급조건, 지급대상 등)에 의해서 지급되는 것이 아니라, 회사 대표가 상여금을 지급할 것인지 지급하지 않을 것인지 결정할 수 있고, 또 그 지급액수에 대해서도 회사 대표가 상여금을 지급할 때마다 별도로 정할 수 있는 형태로 지급되는 것이라면 이는 근로제공의 대간 대가로써 지급되는 임금이라기 보다는 은혜적으로 지급되는 금품에 해당하는 것으로 보아 평균임금에서 제외될 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 회사가 연차휴가를 입사일 기준으로 관리하고 있는지 아니면 회계연도 기준으로 관리하고 있는지 여부에 대한 확인이 필요합니다. 2. 만일 회사가 연차휴가를 입사일 기준으로 관리하고 있다면 질문자분의 경우 입사일 기준으로 1년을 초과하여 근무하신 상태이므로 연차휴가는 1개월 개근 시 발생하는 연차휴가 11일과 1년 이상이 되는 시점에 발생하는 15일의 연차휴가를 합하여 총 26일의 연차휴가가 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 3. 회계연도의 경우 입사일 기준과 마찬가지로 1개월 개근 시 발생하는 연차휴가는 동일하게 발생하나, 통상 1월 1일이 회계연도 기준이 되므로 2022년 1월 1일에 전년도 근무기간(7개월)에 비례하여 연차휴가가 발생하게 됩니다(15일*7/12). 정확한 일수는 전년도 근속기간 일수를 따져 365일로 나누어야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.임금채권은 3년의 소멸시효가 적용됩니다. 따라서 근로자는 아직 소멸시효가 완성되지 않은 임금에 대해서는 여전히 청구가 가능합니다. 근로감독관이 시정명령을 내려 회사가 1년치에 해당하는 임금을 지급하였다 하더라도 아직 나머지 2년치에 대해서는 지급하지 않았으므로 소멸시효가 아직 완성되지 않았다면 사용자는 여전히 임금 채무를 부담하고 있는 상황이라고 할 수 있습니다. 근로감독관이 1차 시정명령을 내린 후 사용자가 임금의 일부를 지급한 후에 나머지 부분을 지급하지 않아 근로자가 또 다시 신고했을 경우 설령 근로감독관이 또 다시 시정명령을 내리지 않는다고 하여 사용자가 임금을 지급하지 않아도 되는 것이 아닙니다. 그리고 여전히 나머지 체불임금에 대해서는 노동청에 신고할 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.