답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.현재 남녀고용평등법상 육아휴직은 자녀가 만 8세 이하이거나 또는 초등학교 2학년 이하에 해당해야 합니다. 따라서 자녀의 나이가 만 9세가 되어도 아직 초등학교 2학년이면 육아휴직 사용이 가능하며, 초등학교 3학년 이어도 아직 만 8세인 경우에도 육아휴직 사용이 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 근로기준법에 따른 근로자성 요소가 있어 보입니다. 다만, 질문주신 내용만으로 곧바로 근로기준법의 적용을 받는 근로자로 인정되어 퇴직금 청구까지 가능할 수 있을 것인지 여부에 대해서는 답변드리기 어려운 부분이 있습니다. 결국은 노동청 신고를 통해 좀 더 구체적인 사실관계에 대한 검토 및 확인이 되어야 할 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약서에 근로계약기간을 1년으로 정한 경우에도 근로자는 사직을 표하고 퇴사할 수 있습니다. 일반적으로 퇴사 1개월 전에 사직 통보하는 것이 필요한데, 반드시 꼭 1개월 전에 통보해야만 사직할 수 있는 것은 아닙니다. 주휴수당 미지급 등 임금체불에 관한 노동청 신고 시 근로계약서가 중요하면서도 기본적인 증거자료가 됩니다. 따라서 근로계약서를 분실하셔서 제출하지 못하게 되면 근로감독관 조사 시 다소 어려움이 발생할 수도 있습니다. 근로자가 무단 퇴사한다고 해서 곧바로 임금을 감액해서 지급하는 것은 근로기준법 위반에 해당합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.해임의 경우 공무원 신분을 유지 하지 못하고 퇴직해야 한다는 점 이외 추가적인 불이익은 없습니다. 그러나 파면의 경우 공무원연금이 감액될 수 있습니다. 감액 수준은 재직기간에 따라 다를 수 있습니다. 따라서 파면의 경우 공무원연금이 감액될 수 있다는 점에서 해임과 큰 차이가 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 처음부터 B학원에서 근무할 예정이었으나, 지원금을 수령할 목적으로 마치 A학원에서 근무하는 것처럼 근로계약서를 작성하고 A학원 기준으로 지원금을 받고 있는 상황에서 실제 근무는 B학원에서 한다면 전혀 문제가 없다고는 할 수 없습니다. 지원금 부정수급에 해당할 소지가 있습니다. 지원금 부정수급은 형법상 사기죄에 해당할 수도 있습니다. 이와 관련하여 처음부터 그러한 사실을 알고 적극적으로 가담했는지 아니면 모르고 있다가 나중에 알게되었는지 여부 등에 따라 실제 처벌 여부가 다를 수 있습니다. 물론 지원 받은 지원금에 대해서도 환수조치가 이루어집니다. 형사와 관련된 문제는 변호사님과 구체적인 상담을 받아보심이 좋습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 A원청사의 실적산정부터 이를 하청받는 C하청업체의 관계까지 좀 더 구체적인 검토가 필요해 보입니다. 기본적으로 하청업체 소속 직원은 원청 소속 직원이 아니기 때문에 상여금 등과 같은 근로조건은 원 소속인 하청업체 기준이 중요합니다. 원하도급 관계상 하청업체의 상여금 산정 기준이나 방식이 원청업체로부터 자유롭지 못하고 영향을 받을 수밖에 없는 관계라면 사실상 부득이한 경우도 없지 않으나, 하청업체 소속 직원은 하청업체와 맺은 근로계약서에 따른 근로조건이나 하청업체 취업규칙 등 근거 규정이 기준이 되므로 이에 대한 구체적인 검토도 이루어져야 할 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.대리인란에는 근로자 본인 이외 대리인이 명시되어야 합니다. 따라서 본인이 대리인으로 접수하는 것은 제한됩니다. 고용산재토탈서비스에서 로그인 할 때 산재근로자로 로그인 하셔서 한번 접수를 시도해보심이 어떨까 싶습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 일단 어머니께서 실제 근무하지 않았다고 적극적으로 소명하셔서 인정 받으실 경우 어머니 명의로 올려달라고 한 분과 해당 근로자분을 고용한 회사는 허위 신고로 법적인 불이익을 받을 수 있는 상황입니다. 해당 사안은 간단한 사안은 아닌 것으로 사료되므로 노무사와 별도 대면 상담을 받아보심이 좋을 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.노조원 대신 수행하여야 하는 대체 근무가 본래 수행하는 업무 내용과 다르지 않다면 회사가 대체근무를 명했을 때 해당 대체근무가 연장근로 또는 휴일근로에 해당할 경우에는 거부하는 것도 가능합니다. 다만, 근로계약서 취업규칙 단체협약 등을 통해 사전에 미리 포괄적으로 연장근로와 휴일근로에 대해 동의한 경우에는 회사가 이를 근거로 연장근로 또는 휴일 근로를 지시하는 것이 가능합니다. 질문주신 내용을 고려하였을 때 보다 구체적인 사실관계 확인이 필요하지 않을까 싶습니다. 노조원 대체 근무는 가능하면 같은 노조원 중에서 실시하거나 하는 등의 노사간 협의가 필요하지 않을까 싶습니다. 감사합니다.