답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자가 그날 하루 출근하여 근로시간 도중에 무단퇴사하였다면 근로자가 출근하여 실제 일한 시간만큼은 임금을 지급해야 합니다. 즉 실제 근로한 시간이 4시간이라면 4시간분에 해당하는 임금을 지급해야 합니다.2. 질문자분이 말씀해주신 내용을 보면 사업장 구속시간은 하루 10시간이며 여기에서 휴게시간 1시간을 제외한다면 실질적인 업무에 종사하는 실 근로시간은 9시간이 됩니다.여기에서 근로기준법에 따른 법정기준근로시간은 일 기준 8시간이며 8시간을 초과하는 시간은 연장근로시간에 해당합니다.그러므로 법정기준근로시간 8시간 + 1시간(연장근로) = 9시간이 됩니다.3. 상시 근로자 수 5인 이상인 사업장의 경우 근로자가 연장근로를 하게 될 경우 시급의 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급해야 합니다.그러므로 현재 질문자분 사업장이 해당 일용직 근로자들에게 주고 있는 시급은91000 / 8시간 + (1시간 * 1.5) = 9,578원 입니다.4. 처음 일용직 근로조건으로 하루 10시간 근무기준 일급 91000원을 지급하겠다고 구두상으로라도 근로조건을 정한 경우에는 위의 약정 시급을 기준으로 임금을 계산해서 지급해야 함이 원칙이며,만일 위와 같은 시급에 대한 약정이 없었다면 최저임금 기준으로 임금을 지급할 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로소득세 신고를 한다면 어차피 추후 4대보험에 가입해야 할 수 도 있습니다. 국세청에 소득자료가 신고 된다면 각 공단에 해당 소득관련 자료가 연계되어 추후 각 공단으로부터 4대보험에 가입하라는 통지가 날라올 수도 있기 때문입니다.따라서 해당 알바생에게 근로장려금 신청을 위해 소득신고를 원한다면 지금 당장은 아니더라도 추후 4대보험에 가입해야 할 수도 있음을 알려주시고 그래도 원한다면 처리해주심이 좋을 듯 싶습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사업장 또는 출장지로 가기 위한 이동시간은 원칙적으로 근로시간에 해당하지 않는 것으로 봅니다. 예를 들어 출근하기 위해 회사로 이동하는 출퇴근 시간이 근로시간에 해당하지 않는 것과 동일하다고 이해하시면 되십니다. 2. 다만, 출장과 관련된 업무수행 내용에 따라 달리 판단할 여지가 있는데 예를 들어 출장지로의 이동이 물품 배송 그 자체이거나, 원래 종사하는 업무가 운전업무인 경우, 회사의 중요한 서류 또는 기타 중요한 물품을 가지고 이동하는 경우 등 출장지로의 이동 그 자체가 업무수행 그 자체로 볼 수 있는 경우에는 예외적으로 근로시간으로 인정될 가능성이 있습니다. 그러나 출장지로의 이동이 단순히 해당 출장지에서 실질적인 업무수행을 위해 이동만 하는 경우라면 이러한 시간은 근로시간으로 보긴 어려울 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 해당 근로자는 주 2일 14시간 근로하는 경우이므로 원칙적으로 주휴일(주휴수당)이 적용되지 않습니다. 주휴일이 적용되기 위해서는 최소 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이어야 합니다. 2. 다만, 해당 근로자가 실제 주 15시간 이상 근로했다면 이러한 경우에는 주휴수당이 발생하는 것으로도 볼 수 있습니다. 그러나, 해당 근로자가 중도 퇴사할 경우 그동안 근무한 시간을 평균하여 1주간 평균 소정근로시간이 15시간 미만인 경우에는 주휴수당이 발생하지 않는 것으로 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 연차휴가는 그 산정단위가 연이므로 상시 근로자 수가 5인 이상인 기간이 1년 이상이어야 합니다. 따라서 상시 근로자 수가 5인 이상과 5인 미만을 넘나드는 경우에는 실질적으로 1년 동안 5인 이상인 사업장에 해당할 수 있는지 여부를 별도 검토해야 합니다(월 평균 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에도 5인 이상인 날이 2분의 1을 초과하면 5인 이상 사업장으로 보기 때문에)2. 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 역시 상시 5인 이상 사업장부터 적용되므로 해당 연장근로, 야간근로, 휴일근로가 있었던 날을 기준으로 상시 5인 이상인 사업장인지 여부에 대한 검토가 필요합니다. 만일, 상시 5인 이상인 사업장에 해당할 경우 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당에 대한 청구가 가능할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 주휴수당은 근로기준법에 따른 요건을 충족한 경우 당연히 사용자가 근로자에게 지급해야 하므로 만일 지급을 거부할 경우 관할 노동청에 신고하시고 조사 받으시면 됩니다. 2. 고용보험은 사용자가 가입요청에도 불구하고 가입하지 않으면 근로자가 직접 관할 근로복지공단 방문하여 가입을 신청할 수 있습니다. 다만, 사용자와 근로자가 소급하여 가입되는 기간만큼 각각 절반씩 보험료를 납부해야만 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 말씀해주신 내용이 이외에 좀 더 구체적인 사실관계와 문제가 된 보수규정2의 내용확인이 필요할 것으로 사료됩니다. 2. 말씀해주신 보수규정2와 관련된 사항에 대해서 이를 직장 내 괴롭힘과 연결 짓는 것은 어려운 측면이 있을 것으로 사료되며, 보수규정은 그 성질상 근로기준법상 취업규칙에 해당하므로 취업규칙으로써의 적법성을 갖추었는지, 그리고 그러한 취업규칙을 대상 근로자들에게 적용함에 있어 이를 유효한 것으로 볼 수 있는지 여부 등에 대한 판단이 필요할 것으로 보입니다. 따라서 노사관계 측면에서 풀어나가야 할 것으로 사료됩니다. 3. 보수규정2의 적법성 및 그 적용의 유효성 여부에 따라 추후 임금과 관련된 소송이 필요할 수도 있을 것으로 보입니다. 다만, 보수규정2와 관련된 구체적인 여러 제반 사정들의 종합적인 검토가 필요합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 치료받으신 부위가 계속 아프고 통증이 있으신 경우 재요양 신청을 해보실 수 있는데, 현재 구체적인 상태가 어떠신지 명확히 알기 어려워 재요양 인정여부에 대해서는 확실하게 답변드리기가 쉽지 않습니다. 2. 비급여 부분은 개별요양급여신청을 통해 지원이 가능하실 수도 있는데, 업무상 재해로 인한 부상 또는 질병의 치료를 위해 비급여 진료 부분이 필요할 수 밖에 없었다는 점을 공단으로부터 인정받으셔야 하므로 개별요양급여신청을 해보실 수 있습니다. 3. 만일, 공단에서 재요양이 인정되지 않으면 추후 산재로 치료받는 것은 어려우실 수 있습니다. 그런 경우에는 부득이 건강보험으로 처리 하신 후 질문자분께서 가입한 실비보험을 통해 치료비를 환급받으셔야 하십니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 육아휴직은 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률에 따라 법으로 정해진 휴직입니다. 따라서 대기업이든 중소기업이든 관계없이 육아휴직을 사용할 수 있는 요건을 갖춘 경우에는 육아휴직을 사용할 수 있으며, 회사는 법에서 정해진 예외적인 사유에 해당하는 경우를 제외하고는 근로자의 육아휴직 신청을 거부할 수 없습니다. 2. 따라서 근로자가 6개월 이상 근무했고 자녀가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하에 해당한다면 육아휴직을 신청할 수 있습니다. 3. 육아휴직은 각 자녀에 대해서 최대 1년까지 사용가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 1개월 개근 시 그 다음 달 1일의 연차휴가가 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 예를 들어 9.1.부터 10.31.까지 2개월 근로계약을 체결한 경우 연차휴가는 1일의 연차휴가만 발생합니다. 왜냐하면 마지막 10.31.까지만 근로관계가 존속되어 그 다음달 11월까지 근로관계가 존속되지 않기 때문입니다. 따라서 10.28까지만 근로계약을 체결한 경우에도 마찬가지입니다. 만일, 9.1.부터 11.1.까지 2개월 +1일 근로계약을 체결한 경우에는 총 2일의 연차휴가가 발생하게 됩니다. 2. 1일의 연차휴가만 발생됨에도 불구하고 사용자가 임의로 1일의 연차휴가를 추가로 더 인정해주는 것도 가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.