답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법상 근로자성을 판단함에 있어 근로자가 타인으로 하여금 자신의 업무를 대신하게 할 수 있는지 그리고 사용자와 전속성 유무 정도를 검토하게 되는데 일반적으로 겸업이 가능할 경우 사용자와 전속성 정도가 떨어진다고 볼 수 있으므로 근로자에게 유리한 정황은 아닐 수 있습니다. 다만 겸업이 가능하다고 해서 곧바로 근로기준법상 근로자성이 부정되는 것 역시 아닙니다. 근로자는 직업선택의 자유가 있으므로 회사에 소속되어 근로자로 일하면서 동시에 개인 사업자로의 활동도 가능하기 때문입니다. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 사용자와 얼마만큼 사용종속관계가 인정될 수 있는지 여부가 중요합니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자가 만 18세 미만 근로자를 채용할 경우 연소자 증명서와 법정대리인의 동의서를 받아 사업자에 비치해 두어야 합니다. 2. 근로계약을 체결하면 소정근로일, 소정근로시간, 주휴일, 연차휴가, 임금의 계산방법 구성하목 지급방법 등을 기재한 근로계약서를 서면으로 작성하고 이를 근로자에게 1부 교부해야 합니다. 3. 주휴수당은 1주 소정근로시간이 15시간 이상이며 출근하기로 정한 날에 모두 출근할 경우 발생하게 됩니다.따라서 만일 사용자가 상기의 근로기준법 내용을 위반하였다면 관할 노동청에 신고할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사직하기로 한 날보다 먼저 다른 회사에 이직을 하게 된 경우 곧바로 다른 회사에 취업하는 것도 가능합니다. 근로자는 헌법상 직업선택의 자유가 인정되기 때문에 복수의 회사에 취업하는 것이 가능하기 때문입니다. 다만 일반적으로 회사의 업무 수행을 위해 사내 규정으로 이중취업을 제한하고 있습니다. 다른 회사에 취업하여 기존 회사에 출근하지 못하게 될 경우 기존 회사에 출근하지 못하는 날들은 무단결근에 해당할 수 있습니다. 그러므로 기존 회사가 무단결근을 이유로 업무상 손해배상청구를 제기할 가능성도 있는데 업무상 손해배상청구가 인정될 수 있는지 여부는 여러 제반 사정을 종합적으로 검토하여 판단하게 되므로 곧바로 근로자에게 손해배상책임이 인정되진 않습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법에 따른 연차휴가는 입사일 기준으로 산정함이 원칙입니다. 따라서 회사가 회계연도로 연차휴가를 부여하는 경우에도 근로자가 중도 퇴사할 경우 입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수와 회계연도로 산정한 연차휴가일수를 비교하여 입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수보다 부족하다면 부족한 부분만큼 근로자에게 보전해주어야 합니다.첫 번째 직원의 경우 이미 1년 이상 근로했으므로 퇴직 시까지 연차휴가는 총 26일이 발생하게 됩니다. 여기에서 재직 동안 해당 근로자가 사용한 연차휴가일수를 제외한 나머지 연차휴가일수에 대해서 사용자는 수당으로 보상해주어야 하는 의무를 부담하게 됩니다.2. 임원의 경우 등기 임원의 경우 원칙적으로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않아 연차휴가가 적용되지 않는 것으로 볼 수 있으나 등기 임원이라 하더라도 대표이사로부터 구체적인 업무지시를 받으며 매월 고정적인 임금을 지급받는 사용종속관계에서 근무한 것으로 볼 수 있다면 등기 임원의 경우에도 근로기준법이 적용될 수 있습니다.이와 마찬가지로 비등기 임원인 경우에도 실제 업무를 수행함에 있어 독자적인 임원으로써 업무를 수행해 왔다면 근로기준법상 근로자에 해당하지 않아 연차휴가가 적용되지 않을 수 있으며, 실제 사용종속적인 관계에서 근로자로 업무를 수행한 것이라면 당연히 연차휴가가 적용됩니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제57조에 따라 사용자는 근로자대표와 서면합의를 통해 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대해서 이를 수당으로 지급하는 대신 보상휴가를 부여할 수 있습니다. 이때 사용자와 근로자대표는 보상휴가의 사용시기, 사용방법, 사용일수 등을 회사 사정 등에 따라 별도로 정하여 운영할 수 있습니다. 2. 보상휴가제를 실시했을 때 만일 근로자가 보상휴가를 사용하여야 하는 시기에 보상휴가를 모두 사용하지 못한 경우 원칙적으로 이를 수당으로 청구할 수 있습니다. 회사는 보상휴가제 실시를 이유로 수당지급 의무를 면할 수 없기 때문입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 질문자분께서 체결하신 근로계약서에 업무내용과 관련하여 정확히 어떤 내용으로 정해져 있는지 확인이 필요합니다. 만일 업무내용을 포괄적으로 정해 놓았다면 그에 따라 환경미화 이외의 업무도 사용자가 원칙적으로 지시를 내릴 수 있다고 볼 수 있습니다. 2. 과업지시서가 내부 전자문서 결재 절차를 거쳐 공식적인 과업지시서로 볼 수 있는지 확인이 필요합니다. 즉, 내부 전자문서 결재를 통해 부서장의 결재를 득한 것인지 아니면 담당 실무자가 임의적으로 생산해낸 문서인지 확인이 필요합니다. 만일 실무자가 내부 공식적인 결재 절차를 거치지 않고 임의적으로 생산해 낸 문서라면 해당 과업지시서에 기재되어 있는 업무 수행은 거부할 수 있을 것으로 보입니다. 3. 환경미화(가) 직군에는 여성근로자들이 환경미화(나) 직군에는 남성근로자들이 배치되어 있다면 이는 직무가 달라 동일한 업무를 수행한다고 보기 어려울 수도 있습니다. 남녀의 성을 이유로 임금차별에 해당하는지 여부에 대한 판단은 동일노동 동일임금 원칙에 따라 남녀가 동일한 업무를 수행함에도 불구하고 동일임금을 지급하지 않았을 때 문제 되며 그러한 임금 차별에 합리적인 이유가 없어야 합니다.한편, 직군이 나누어져 있어 동일노동 동일임금 문제와 거리가 있는 경우 상대적으로 (가) 직군에 있는 여성 근로자들이 비교적 쉬운 업무를 함에도 불구하고 힘든 업무를 수행하는 (나) 직군 남성 근로자들과 동일한 임금을 지급받는 부분에 대해서는 결국 노사 임금교섭 등을 통해 (나) 직군 근로자들의 처우와 근로조건을 개선할 수 밖에 없을 것으로 사료됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.대표분을 대신해서 근로계약을 체결하는 것이므로 회사 직원들에 대한 인사권을 어느 정도 가지고 있는 상급자가 대표로부터 근로계약 체결권한을 위임 받아 체결하는 것도 가능합니다. 따라서 관리자급 중에서 진행하시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자가 개인 질병 치료를 이유로 병가 등을 요청한 경우 회사에서 사내 규정으로 병가를 규정하고 있다면 그에 따라 병가를 부여하고 만일 병가와 관련하여 아무런 규정이 없는 경우에는 근로기준법 등에서도 별도 병가를 규정하고 있지 않으므로 회사 재량에 따라 처리할 수 있습니다. 따라서 회사가 반드시 병가와 관련된 부분을 승인해주어야 하는 것은 아닙니다.2. 근로자가 질병의 치료를 위해서 부득이 출근하지 못하는 사실에 대해 이를 회사에 알렸으나, 회사가 그럼에도 불구하고 출근명령을 내릴 경우 회사의 출근명령에도 불구하고 근로자가 출근하지 못했다면 이는 유계결근에 해당한다고 볼 수 있습니다. 3. 반면에 근로자가 회사에 아무런 통보도 없이 무단으로 출근하지 않았다면 이는 무단결근에 해당하므로 무단결근으로 처리할 수 있습니다. 무단결근의 경우에는 징계사유에 해당할 수 있습니다.4. 근로자가 개인연차를 모두 소진하고 질병 치료를 위해 부득이 병가 또는 결근 요청한 부분을 징계사유로 삼을 수는 없습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 연차휴가수당 계산을 위한 통상임금(시급)은 해당 근로자의 연간 통상임금 총액을 연간 소정근로시간으로 나누어 계산하는 방법과 월 통상임금을 월 소정근로시간으로 나누어 계산하는 방법이 있습니다. 두 가지 방법 모두 시급계산에 있어 차이는 없습니다. 2. 실무적으로 쟁점이 되는 부분은 어디까지를 통상임금으로 볼 것인지 여부입니다. 만일 회사에서 사용자와 근로자 간에 통상임금 범위에 대해서 큰 이견이 없다면 상기 두 가지 방법 중 하나를 선택하여 통상시급을 구하면 되십니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 출산전후휴가는 근로기준법에서 육아휴직은 고평법에서 각가 정하고 있는 모성보호 규정이라고 보시면 됩니다. 따라서 사용자는 임신한 여성 근로자에 대해서 출산전후휴가 및 육아휴직을 보장해주어야 합니다. 특히 고평법이 개정되어 임신 중인 여성 근로자는 출산 이전이라도 육아휴직을 들어갈 수 있습니다. 2. 회사가 권고사직을 한 부분에 대해서 질문자분께서 반드시 권고사직을 받아들여야 하는 것은 아닙니다. 따라서 권고사직을 거부하고 출산휴가와 육아휴직을 사용하는 것이 가능합니다. 다만, 이러한 경우 회사와 관계가 불편해질 수도 있으니 만일 권고사직을 하시게 되면 회사로부터 권고사직에 따른 위로금 등을 요청하실 수 있습니다. 다만, 위로금을 지급할지 여부는 결국 회사가 결정하게 됩니다. 3. 출산전후휴가는 출산일을 기준으로 그 전과 그 후로 나누어 사용할 수 있으므로 예정일이 11월 말인 경우 9월부터 출산전후휴가를 사용하는 것은 원칙적으로 제한됩니다. 다만, 근로자가 유산 등의 위험이 있는 경우에는 무급으로 휴가를 신청할 수는 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.