답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자의 개인적인 질병 등을 이유로 병가를 부여하는 경우 병가는 원칙적으로 근로기준법 등 노동관계법령에서 별도로 규정하고 있는 바가 없으므로 회사가 정한 사내 규정(취업규칙 등)에 따라 처리됨이 원칙입니다. 2. 만일 회사에서 정한 병가 내용이 사용자와 근로자 간 해석 상 차이가 있는 경우에는 회사가 병가제도를 도입한 취지 및 그동안 근로자들에게 승인해준 병가의 관행 등을 검토하여 유사한 사례가 있었는지 회사가 병가를 거부한 사유에 대해서 정당한 또는 합리적인 이유가 존재하는지 여부를 판단해야 합니다. 좀 더 구체적인 판단은 병가와 관련된 규정의 내용 검토가 이루어져야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 퇴직금은 퇴직 전 3개월 평균임금을 기준으로 산정하는데 질문자분의 경우와 같이 사용자의 승인을 얻어 휴직 등을 한 경우 해당 기간은 퇴직금 산정을 위한 평균임금 기간에서 제외된다고 볼 수 있습니다(근로기준법 시행령 제2조제1항 참조). 따라서 퇴직 전 3개월 평균임금을 계산할 때 휴직 등의 기간이 포함되어 있는 경우 휴직 기간을 제외하고 나머지 기간으로 평균임금을 산정할 수 있습니다. 2. 질문자분께서 이야기한 것처럼 수술 전 퇴사를 하여 퇴직금을 정산 받고 회사와 다시 단기 근로계약을 체결하여 근무한 다음에 계약기간이 만료되면 근로계약기간만료에 따른 비자발적 이직으로 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 퇴직금은 실제 근로자가 입사한 날을 기준으로 산정함이 원칙입니다. 이는 근로복지공단에서 사업주를 대신해서 우선 근로자에게 최종 3개월 간 지급받지 못한 임금과, 최종 3년 간의 퇴직금을 대지급금으로 지급하는 경우에도 마찬가지입니다. 2. 따라서 질문자분의 경우에도 4대보험은 수습 이후 가입되었지만 수습기간도 퇴직금 산정기간에 원칙적으로 포함되는 것이기에 입사일 기준으로 퇴직금을 산정해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제56조에 따라 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 해당할 경우 시급의 1.5배를 가산하여 임금을 지급해야 합니다. 다만, 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우에는 가산임금이 적용되지 않습니다. 2. 만일 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장일 경우 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과해 근로하게 되면 이는 연장근로에 해당하므로 시급의 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급해야 합니다. 다만, 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하여 연장근로에 해당하는지 여부를 판단할 때에는 실제 일한 근로시간을 기준으로 판단하므로 주 중 근로자가 출근하지 않아 일하지 않았다면 주말(토, 일)에 일했다고 해서 반드시 시급의 1.5배를 가산하여 지급해야 하는 것은 아닙니다. 3. 일요일의 경우 보통 주휴일로 정하는 경우가 많으므로 만일 근로자가 주휴일인 일요일에 나와 일한 경우 이때는 휴일근로에 해당하여 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로복지공단을 통해서 직접 소급하여 가입신청 하실 수 있습니다. 1월부터 근무했다는 사실을 증명해야 하니 근로계약서, 임금입금내역 등 근로한 사실을 확인할 수 있는 서류 등이 필요할 수 있습니다. 소급가입 시 그동안 납부하지 않았던 보험료를 일괄 납부해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 말씀해주신 해당 근로자분들이 질문자분의 회사 소속 직원이 아니고 근로계약 관계가 성립된 것도 아니라면 여름휴가 기간을 유급으로 할지 무급으로 할지 처분할 인사권한이 원칙적으로 없다고 볼 수 있습니다.2. 해당 근로자분들의 여름휴가기간을 유급으로 할지 또는 무급으로 할지는 원칙적으로 해당 근로자분들이 소속되어 있는 회사에서 정할 문제이며 만일 근로자분들이 소속되어 있는 회사에서 유급으로 처리해 줄 것을 질문자분의 회사에 요청할 경우 이는 회사가 서로 협의하여 정할 문제입니다.3. 구체적인 사실관계 확인이 되지 않아 정확한 답변 어렵다는 점 참고하시면 되시겠습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.연장근로는 실제 근로자가 연장근로를 수행한 시간 만을 의미하므로 근로자가 연장근로 도중에 실제 저녁식사 시간 1시간을 부여 받았다면 이는 연장근로에 해당하지 않으므로 해당 시간만큼 공제할 수 있습니다. 다만, 근로자가 실제 저녁식사 1시간을 부여받지 못했다면 이는 원칙적으로 연장근로시간에 포함시켜야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법에서 퇴직금 중산정산 사유를 규정하고 있습니다. 따라서 원칙적으로 퇴직금 중간정산 사유에 해당해야만 퇴직금 중간정산이 가능하며 사용자는 중간정산 사유에 해당하지 않을 경우 퇴직금을 중간정산하여야 할 의무가 없습니다. 대표적인 중간정산 사유로는 근로자가 파산 또는 회생개시 결정을 받았거나 근로자 명의로 주택 등을 구입하는 경우가 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제26조에서는 사용자가 근로자를 해고하는 경우 30일 전 해고예고통보 의무를 규정하고 있으며, 해고예고통보를 하지 않을 경우 30일 분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하도록 되어 있습니다. 다만, 근로계약기간이 3개월 미만인 경우에는 예외적으로 해고예고의무가 적용되지 않습니다. 2. 처음 근로계약을 작성할 때 근로계약기간 자체가 3개월로 기간의 정함이 있는 경우 해당 근로계약은 계약기간이 만료됨에 따라 자동 종료되는 것이 원칙입니다. 따라서 이러한 경우에는 해고가 아니므로 해고예고의무가 적용되지 않습니다.그러나, 근로계약을 정규직 또는 3개월 이상으로 정하면서 동시에 별도 수습기간을 3개월로 정한 경우에는 근로계약기간 만료로 인한 자동종료가 아니며 해고에 해당하므로 해고예고의무가 적용됩니다. 그러므로 예를 들어 1월 1일부터 3월 31일까지 수습을 마친 근로자를 해고하기 위해서는 30일 전 해고예고통보가 적용된다고 보아야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문자분께서 이미 회사에서 퇴사하신 상태라면 근로관계가 존속되지 않은 상황이므로 굳이 질문자분께서 서명하지 않으셔도 됩니다. 특히 인건비지원사업과 관련된 계약서라면 추후 인건비지원과 관련하여 문제가 발생했을 경우 해당 계약서에 서명한 질문자분께도 영향이 있을 수 있으므로 가급적이면 서명하지 않는 것이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.