답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 탄력적 근로시간제를 시행할 경우 3개월 간 근로시간을 평균하기 위한 정산 시작일은 노사가 협의하여 정할 수 있습니다. 따라서 말씀해주신 두 가지 방법 모두 가능합니다. 2. 3개월 단위 탄력적 근로시간제는 단위 기간을 평균하여 주 52시간을 초과할 수 없으며 1일 최대 근무시간은 12시간까지 입니다. 다만 노사가 합의하여 주 12시간까지 연장근로가 가능하기에 최대 주 64시간까지 근무가 가능한 것입니다. 그러므로 특별연장근로와는 관계가 없습니다. 특별연장근로는 일정한 요건하에서 고용노동부 승인하에 가능한 것입니다. 답변이 도움되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 질문자분의 실제 근로시간을 월 평균 소정근로시간으로 환산하면 약 187.5시간입니다(주휴시간 포함).2. 2022년 1월 1일부터 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장부터 공휴일이 근로기준법상 유급휴일로 인정되므로 공휴일에 출근하여 근무한 경우 시급의 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 합니다.3. 다만, 질문자분의 경우 월 소정근로시간을 실제 근로하는 소정근로시간보다 더 많이 책정(209시간)한 것으로 보임에 따라, 실제 임금도 209시간을 기준으로 지급받고 있는지 여부 등에 대한 확인을 통해 추가적인 임금청구가 가능한지 별도 검토가 필요합니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 처음 입사 시 근로계약을 체결했을때 근로계약기간을 3개월 기간을 정하고 근로계약을 체결하였다면 이는 3개월 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것이며 이러한 경우 근로계약기간이 만료되면 자동적으로 근로관계가 종료됩니다. 따라서 기간만료로 인한 퇴사의 경우는 해고에 해당하지 않습니다.2. 계약기간만료로 근로계약이 종료되는 것이라면 이는 해고에 해당하지 않으므로 해고예고수당 역시 발생하지 않는 것으로 볼 수 있습니다. 만일, 근로계약을 3개월 수습기간이 있는 정규직으로 체결한 것이라면 이는 해고에 해당할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 1주 15시간 이상 근로할 경우 주휴수당은 발생합니다. 따라서 하루 5시간 근로하고 주말(토,일)은 쉬었다면 주휴수당 지급 대상으로 볼 수 있습니다.2. 그러나 퇴직금은 1년 이상 근무한 경우 발생하므로 실제 근무한 기간이 3개월 밖에 되지 않았다며 퇴직금은 발생하지 않습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 고용보험은 원칙적으로 중복가입이 허용되지 않습니다. 2개 이상 사업장에서 근무할 경우 월 평균 보수총액신고가 더 많은 쪽으로 가입되기 때문에 알바의 경우 일용근로내역신고로 고용보험에 가입되어 있을 가능성이 높습니다. 2. 만일 알바가 일용근로내역신고로 고용보험에 가입되어 있다면 알바를 그만 둔 이후에도 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 다만, 최종적인 실업급여 신청 대상자에 해당하는지 관할 고용센터에서 판단하기 때문에 한번 상담을 통해 직접 확인해 보시는 것이 좋습니다(알바가 상용직으로 고용보험에 가입되어 있다면 자발적으로 알바를 그만둘 경우에는 실업급여 신청이 제한될 수 있습니다). 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 퇴사 직전일에 연차휴가를 사용한 경우 최종 퇴직일은 그 다음 날로 봄이 일반적입니다.2. 근로계약기간은 실제 출근하여 근로한 일수를 가지고 산정하기 보다는 근로계약서상 명시되어 있는 근로계약기간으로 봄이 일반적입니다. 따라서 6월 5일이 최종 퇴직일인 경우 근속기간은 21/12/6부터 22/6/4까지로 볼 수 있으므로 1일이 부족하여 6개월 미만에 해당할 수 있습니다.3. 근로자가 사직일을 특정하여 사직서를 제출한 경우 해당 특정일에 사직처리를 할 것인지 여부는 회사의 결정에 달려 있습니다. 즉 곧바로 사직서를 수리 하지 않을 수도 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 도급계약의 경우 도급인이 수급인 근로자에게 직접적인 업무와 관련된 지시를 하는 것은 적절하지 않습니다.2. 또한 직접적인 근로계약은 수급인이 했지만 임금을 도급인이 직접 수급인 근로자에게 지급하는 것도 맞지 않습니다. 수급인 근로자는 수급인이 채용한 근로자이며 소속 역시 수급인 소속이므로 임금 등도 수급인이 직접지급해야 합니다.3. 업무와 관련된 내용은 수급인에게 정식 공문으로 업무협조 요청을 해야 합니다. 그리고 업무협조를 벗어나서 업무와 관련한 구체적인 지시 등은 적절하지 않습니다.도급인이 직접 수급인 근로자에게 업무지시와 임금 등을 지속적으로 직접 지급할 경우 불법파견의 위험성을 배제할 수 없습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 연차휴가를 산정하기 위한 출근율 80% 이상은 1년 근무를 전제로 판단하는 것이므로 중도 퇴사할 경우 출근율 80%는 고려 대상이 아닙니다. 2. 따라서 질문자분의 경우 입사일 기준으로 근로기준법에 따라 발생한 연차휴가일수와 지금까지 근무하면서 회사에서 부여한 연차휴가일수를 비교하여 입사일 기준보다 회사가 부여한 연차휴가일수가 부족한지 여부를 따져봐야 합니다. 결국 2022년은 중도퇴사하게 하므로 결국 질문자분의 경우 마지막 연차 발생은 2021년 근무를 전제로 2022.01.05.에 발생한 연차휴가가 최종 연차휴가라고 할 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 직원들에 대한 징계, 포상, 승진 등 인사명령과 관련된 인사권은 원칙적으로 회사에게 인정되는 고유한 권한으로 보는 것이 일반적인 견해입니다. 따라서 회사가 이러한 인사권을 행사함에 있어서는 그것이 반사회적이거나 강행법규를 위반하지 않는 한 상당한 재량권이 인정된다고 할 수 있습니다. 2. 따라서 특정 근로자를 정당한 사유 없이 승진대상자에서 배제하였다거나 또는 승진에서 불이익을 주었다는 등의 사실을 밝혀내는 것이 실무적으로 쉬운 일은 아닙니다. 3. 한가지 예로 노동조합의 조합원이 승진대상자에서 제외되거나 불이익을 받았다고 하여 부당노동행위 구제신청을 한 경우 회사의 인사평가 또는 승진심사가 법원의 사법 판단 대상이 될 수 있습니다. 좀 더 자세한 판단을 위해서는 구체적인 사실관계 확인이 필요합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로계약기간을 정한 경우에도 퇴사를 원하신 다면 퇴직하는 것도 가능합니다. 2. 다만, 중간에 퇴직함에 따라 전체 근무기간이 1년이 안될 경우에는 퇴직금은 발생하지 않을 수 있습니다. 상기 내용 참고하셔서 최종 결정하심이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.