답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제76조의2에서는 직장 내의 관계 또는 지위 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 규정하고 있습니다. 보다 구체적인 사실관계 확인이 필요할 것으로 보이긴 하나, 말씀해주신 내용만을 놓고 봤을 때는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어려울 수도 있을 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법에서 퇴직금 중간정산 사유를 별도로 규정한 것은 근로자들이 목돈이 필요할 때마다 퇴직금을 중간정산 받아 사용하면서 퇴직 이후의 노후 소득 보장이라는 측면과 퇴직 이후 근로자의 경제생활을 유지하기 위한 취지의 퇴직금 본래의 취지가 무색해지는 문제점을 해소하기 위해 예외적인 사유에만 중간정산이 가능하도록 법으로 규정하였습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.익명으로 신고하는 것도 가능하나, 직접적인 조사가 이루어질 경우에는 부득이 진정인이 출석하여 조사를 받아야 하므로 결국에는 익명 신고가 계속 유지되진 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.외국인근로자 권리와 관련된 상담은 외국인노동자지원센터나 관할 노동청에서 상담받으실 수 있습니다. 외국인근로자가 한국어가 능숙하지 못한 경우에는 통역을 담당해줄 수 있는 분과 함께 방문하는 것이 필요할 수도 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 등 노동관계법령 위반에 대한 리스크를 줄이기 위해서는 조직 전체적인 노무관리진단이 필요할 수 있습니다. 조직 전체에 대한 노무관리진단을 실시할 경우 현재 조직이 어느 정도 노동관계법령을 준수하고 있는지 그리고 앞으로 노동관계법령 준수를 위하여 어떠한 조치 등이 필요한지 여부를 파악할 수 있습니다. 노무관리진단은 노무법인 또는 노무사에게 의뢰할 수도 있으며, 조직 역량이 가능하다면 회사 자체적인 실시도 가능할 수 있으나, 보통은 노무법인이나 노무사에게 의뢰하게 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.법인의 대표자로 등록되어 있는 곳은 법인의 대표자 신분이며 고용보험에도 가입되어 있지 않으므로 출산전후휴가를 이유로 급여 신청이 제한됩니다. 고용보험에 가입되어 있는 곳의 사업장을 기준으로 출산전후휴가 급여를 신청할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.연차휴가를 사전에 미리 임금에 포함하여 매월 연차수당을 분할하여 지급하기로 한 취지의 근로계약서도 곧바로 무효라고 보긴 어려울 수 있습니다. 다만, 사용자가 근로자의 연차휴가수당을 사전에 미리 매월 임금에 포함하여 지급하는 경우 수당으로만 지급하고 근로자의 연차휴가 사용자체를 금지하는 것이라면 이는 근로기준법 제60조 위반에 해당하는 것으로 볼 수 있으므로 이러한 경우에는 무효라고 평가될 여지도 있습니다. 즉, 연차휴가수당을 미리 월 임금에 포함하여 지급하기로 한 취지 및 사유와 근로자의 연차휴가 사용이 가능한지 여부 등에 대한 사실관계 확인이 필요한 부분입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사 또는 상사의 정당한 업무명령에 대해서 업무를 제대로 수행하지 않거나 합리적인 또는 타당한 사유 없이 업무지시를 거부하는 등의 사유가 있는 경우에는 해당 근로자를 징계하는 것이 가능할 수 있습니다. 다만, 근로자에 대해 징계처분을 함에 있어서는 징계사유와 징계양정, 징계절차 등에 대한 법적인 세부 검토가 필요한 사항이므로 징계를 하기 전 사전에 미리 상세한 법적 검토를 거치는 것이 필요합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.노조가 기관과 정규직 전환 시점에 대해서 명확하게 기한까지 정하여 협상한 경우라면 기관이 해당 기한까지 정규직 전환 절차를 마무리 지어야 함이 타당할 수 있습니다. 그러나 정규직 전환 여부에 대해서만 결정하고 전환 시점에 대해서는 언제까지 전환을 완료하겠다는 내용의 합의가 없었다면, 기관이 빠른 시일 내에 정규직 전환 절차를 마무리하지 않은 것을 잘못이라고 보긴 어려울 수 있습니다. 정규직 전환 문제는 가벼운 문제가 아니므로 다소 최종 전환 완료시점까지 상당한 시일이 소요되는 것이 일반적이라고 할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사에서 부득이한 사유로 출근하지 못한 사유가 발생한 경우 공가(유급)를 인정해주는 경우가 있는데 이는 회사마다 공가와 관련된 규정 내용에 따라 다를 수 있습니다. 즉, 어떤 회사는 공가사유를 인정하여 유급으로 처리해주는 곳도 있으나, 어떤 회사는 공가사유를 인정하지 않고 유급으로 처리해주지 않는 곳도 있습니다. 감사합니다.