답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 직장 내 괴롭힘으로 인하여 자발적 이직한 경우에는 예외적으로 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 다만, 직장 내 괴롭힘이 인정되어야 합니다. 따라서 회사가 직장 내 괴롭힘에 대해 조사한 결과 직장 내 괴롭힘으로 인정된다는 조사결과 보고서가 있거나 노동청으로부터 조사를 통해 직장 내 괴롭힘에 해당함을 확인할 수 있는 자료가 있어야 괴롭힘에 따른 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제54조에 따라 1일 근로시간이 4시간 이상일 경우 근로시간 도중에 30분 이상의 휴게시간을 부여해야 하며, 1일 근로시간이 8시간 이상인 경우에는 근로시간 도중에 1시간 이상의 휴게시간을 부여해야 합니다. 보통 회사에서 1시간 점심시간을 부여할 경우 이를 휴게시간을 부여한 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 사용자가 근로자에게 휴게시간을 제대로 부여하지 않을 경우에는 근로기준법 제54조 위반에 해당할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.직원의 근무태만을 이유로 근로계약을 해지는 하는 것도 해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 3개월 이상 근무한 근로자인 경우에는 해고일로부터 30일 전 해고예고통보를 하여야 합니다. 만일, 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에 해당하는 경우에는 근로기준법 제23조에 따른 해고에 대한 정당한 이유가 있어야 부당해고로 인정되지 않을 수 있습니다. 그리고 사용자는 근로자에게 해고사유와 해고시기가 명시된 해고통보서를 서면으로 해당 근로자에게 교부해야 합니다. 상시 5인 미만 사업장인 경우에는 30일 전 해고예고통보를 함으로써 근로자를 해고할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 작년에 근무한 기간과 올해 채용되어 다시 근무하게 되는 기간이 합산될 가능성은 높지 않을 것으로 보입니다. 2. 이전 근무기간과 이번에 채용하여 근무하게 될 근로기간이 합산될 가능성이 높지 않으므로 2년 미만 사용한 것으로 볼 수 있습니다. 3. 특별히 법 위반 사항에 해당하는 것으로 볼 여지는 없을 듯 싶습니다. 다만, 계속 근로기간에 어느 정도 공백기간이 있는 경우라도 비슷한 시기에 반복하여 계약을 하고 근무할 경우 사안에 따라 전체 근로기간이 합산될 수도 있는 가능성을 전혀 배제할 수 없으므로 채용 시 이 부분에 대한 검토는 매번 필요할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법에 따라 근로자에게 미사용연차휴가수당을 지급하긴 해야 합니다. 다만, 기관의 예산 부족 등으로 인하여 근로자에게 연가보상비를 제대로 지급하지 못할 것으로 보이면, 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진을 실시하는 것이 필요할 수 있습니다. 사용자가 적법하게 연차휴가 사용촉진을 실시할 경우 근로자가 사용하지 않은 미사용연차휴가에 대해서 수당으로 보전해주어야 하는 의무를 면제받을 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.업무 공백을 줄이기 위해 출산전후휴가 때부터 대체 근로자를 채용하는 것이 불가하다는 근거가 무엇인지 확인이 필요할 듯 싶습니다. 회사가 출산전후휴가와 곧바로 이어지는 육아휴직을 고려하여 사전에 미리 대체 근로자를 채용하는 것도 가능합니다. 기관의 정원 또는 예산 문제로 인하여 채용이 현실적으로 불가하다는 것인지 아니면 법적인 제약으로 인하여 불가하다는 것인지 여부에 대해 확인이 필요할 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.업무 종료 10분전에 10분만에 처리가 불가능한 업무지시 자체가 곧바로 부당한 것으로 보긴 어려우며, 그와 같은 업무지시를 하게 된 전후 사정에 대한 검토가 필요합니다. 만일, 사용자 또는 상사가 해당 근로자를 괴롭히고자 하는 목적으로 상습적으로 반복하여 그와 같은 행위로 업무지시를 하는 경우에는 부당한 것으로 평가할 수 있으나, 업무상 필요에 의해서 업무지시를 하고 추가 업무에 대한 임금을 적법하게 지급한다면 부당한 업무지시로 보긴 어려울 수 있습니다. 즉, 업무 지시와 관련하여 구체적인 사실관계 검토와 확인이 필요하다고 할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.단체협약 또는 취업규칙에 따라 임금과 관련된 근로조건이 변경된 경우에는 근로자의 요구가 있을 시 이를 해당 근로자에게 교부해야 합니다. 따라서 최초 근로계약을 작성한 이후에 매년 연봉이 변동되는 경우에도 단체협약 또는 취업규칙에 따라 변경되는 경우가 아니라면 반드시 꼭 해당 근로자에게 근로계약서를 교부해야 하는 것은 아닌 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 매년 연봉변경에 따라 근로조건이 변경되는 경우에는 변경된 근로조건의 내용을 명확히 하기 위해서 해당 근로자에게 변경된 근로계약서 또는 연봉계약서를 교부하는 것이 바람직하다고 할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.퇴직금 중간정산 사유로 중간정산을 함에 근로자퇴직급여보장법에 따라 그 횟수가 제한된 것은 없습니다. 다만, 근로자가 전세금 또는 보증금을 마련하기 위하여 신청하는 중간정산은 그 횟수가 1회로 제한되어 있습니다. 그러므로 이미 동일 사유로 중간정산을 한번 했다면 회사가 그 이후의 중간정산에 대해서는 거부할 수도 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제74조에 따라 임신한 근로자의 출산을 고려하여 총 90일의 출산전후휴가를 부여해야 합니다. 출산전후휴가는 근로자 신청으로 이루어지는 휴가가 아니며, 사용자가 의무적으로 휴가를 부여해 주어야 합니다. 다만, 사전에 근로자가 언제부터 언제까지 출산전후휴가를 사용하겠다고 사전에 미리 이야기 하는 것이 실무상 일반적인 경우라고 할 수 있습니다. 출산전후휴가 기간 동안 근로자는 고용센터에 출산전후휴가 급여를 신청하여 받을 수 있습니다(고용보험에 가입되어 있어야 함). 사용자는 최초 60일동안 근로자가 받게되는 출산전후휴가급여보다 근로자의 임금이 더 많을 경우에는 통상임금 기준으로 그 차액을 지급해 주어야 합니다. 출산전후휴가 기간 동안 별도 소득이나 회사로부터 추가로 받는 금품이 있는 경우에는 출산전후휴가 급여가 지급되지 않거나 일부 감액되어 지급될 수도 있습니다. 감사합니다.