답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.직장 내 괴롭힘은 근로기준법 제76조의2 및 제76조의3에 따라 사용자에게 신고하는 것이 원칙입니다. 다만, 사용자에게 신고하지 않고 곧바로 관할 노동청에 직장 내 괴롭힘 신고를 하는 것도 가능합니다. 실업급여는 피보험단위기간 180일 이상이 충족되어야 합니다. 만일 피보험단위기간이 충족되지 않은 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정되더라도 실업급여 신청은 제한될 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법에 제49조에 따라 임금채권의 소멸시효는 3년 입니다. 따라서 임금 청구권(또는 임금지급일)이 발생한 날로부터 아직 3년이 지나지 않은 경우에는 임금청구가 가능할 수 있습니다. 임금채권에 대한 소멸시효를 중단시키기 위해서는 단순히 노동청에 신고하는 것만으로는 인정되지 않으며, 정식 재판상 청구를 해야 소멸시효를 중단시킬 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법에 따른 연차휴가는 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에 해당되어야 하므로 실제 근로자로 인정받을 수 있는 직원이 5명 미만이라면 연차가 적용되지 않을 수도 있습니다. 퇴직금은 상시 근로자 수 5인 미만 사업장이라 하더라도 1년 이상 근무하고 근로기준법에 따른 근로자로 근무한 것이 맞다면 퇴직금 청구가 가능할 수 있습니다. 고용보험 등 4대보험에 가입되어 있다면 퇴직금 청구는 가능할 수 있을 것으로 보이나, 연차휴가는 적용되지 않을 수도 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.취업규칙을 근로자들이 쉽게 찾아볼 수 있도록 비치하는 것이 원칙이나, 사내 전산망을 이용하여 직원들이 손쉽게 취업규칙을 확인할 수 있도록 하는 것도 근로기준법 제14조에 따른 주지 및 비치의무를 이행한 것으로 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.연장근로는 연장근로에 대한 사업주의 명시적 업무지시가 있어야 연장근로로 인정될 수 있습니다. 따라서 업무가 많아 휴게시간에 근로자가 임의로 근무를 한 경우에는 연장근로로 인정되지 않을 가능성이 높습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약은 1일 단위로도 체결이 가능하므로 3개월, 6개월 등 1년 미만의 계약기간을 정한 근로계약서를 작성하는 것도 무방합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.22년 10월 정년이 된 시점에 그동안 근무한 기간에 대해서 퇴직금을 정산하고,이후 새로 근로계약을 체결한 경우 그 이후의 기간이 1년 미만이라면 퇴직금이 발생하지 않는 것으로 볼 수 있습니다.다만, 경우에 따라서 새로 근로계약을 체결하고 근무한 기간도 이전 근무기간과 합산하여 계속 근로한 기간이라고 인정할 수 있는 사유가 있다면 그 이후의 기간도 퇴직금 산정기간에 포함될 여지가 있습니다.이에 대한 판단은 근로관계를 둘러싼 여러 제반사정에 대한 검토가 필요합니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약서에 명시된 주휴일이 언제인지 확인이 필요합니다. 예를 들어 주휴일이 일요일인 경우 평일 주중 입사했다면 보통 입사한 주에는 주휴수당을 지급하기도 합니다. 다만, 퇴사 시에는 최종 근로관계 종료일이 주휴일 이전이라면 퇴사하는 주의 주휴수당은 지급하지 않을 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법에 따른 퇴직금을 지급받기 위해서는 근로기준법상 근로자로 인정되어야 합니다. 그래야 1년 이상 근무하고 퇴직 시 퇴직금 청구권이 발생할 수 있습니다. 프리랜서로 근무하는 경우에도 예외적으로 사용종속관계에 따라 실제 근로자처럼 근무했다면 근로기준법에 따른 근로자로 인정받을 여지가 있습니다. 다만, 당사자 사이에 근로자 인정 여부에 대해 다툼이 있을 경우에는 부득이 관할 노동청에 진정을 제기하고 조사를 받아야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약은 사용자와 근로자가 구두상으로 체결하는 것도 가능합니다. 따라서 별도 근로계약서를 작성하지 않고 구두상으로 근로조건을 정하고 근로계약을 체결한 경우에도 유효하게 근로계약이 체결된 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약서를 작성하여 근로자에게 1부 서면으로 교부해야하는 의무를 부담하므로 근로계약서를 작성하지 않을 경우 사용자가 법 위반으로 처벌될 가능성이 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.