답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제17조에 따라 근로시간, 근로일, 업무내용, 업무장소, 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항 등이 근로계약서에 명시되어야 합니다. 그리고 해당 근로계약서를 서면으로 작성하여 근로자에게 1부 교부도 해야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 근로계약서에 근무시간변경에 관해서는 취업규칙,근로기준법에 따라야한다라고 명시되어 있고 회사 취업규칙에 업무사정에 따라 근로시간(시업,종업) 및 휴게시간을 달리 정하여 운영할수 있다라고 명시되어 있다면 업무상 필요에 따라 근로시간을 변경하는 것이 가능한 것으로 보여집니다.다만, 단시간근로자에 해당하는 경우에는 근로시간이 10:00 ~ 11:00에서 8:00 ~ 12:00으로 늘어나는 것은 연장근로에 해당할 소지도 있어 보입니다. 만일, 연장근로에 해당한다면 연장근로는 원칙적으로 해당 근로자의 동의가 필요합니다. 보다 구체적인 사실관계 확인이 필요하므로 실제 확인되는 사정에 따라 다를 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약서에 퇴사 30일 전 통보가 명시되어 있는 경우에는 원칙적으로 퇴사 30일 전 통보하는 것이 필요합니다. 다만, 근로자의 경우 퇴직의 자유가 인정되므로 반드시 꼭 퇴사 30일 전 통보해야만 퇴사할 수 있는 것은 아니며, 당일 퇴사 통보하고 퇴사하는 것도 가능은 합니다. 그러나 이 경우 사용자가 곧바로 사직서를 수리하지 않을 경우 무단 결근으로 처리할 수 있습니다. 질문주신 내용을 고려하였을 때 무단결근에 따른 손해배상책임을 부담할 가능성은 거의 없을 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.당일 천재지변으로 출근 자체가 불가능한 경우에는 연차를 사용하거나 또는 회사에 물리적으로 출근이 불가능함을 통보하고 유계 결근으로 처리 받는 것이 필요합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자가 근로계약서에 명시한 휴게시간을 제대로 부여하지 않을 경우 법적으로 문제될 수 있습니다. 따라서 근로자는 근로계약서에 명시되어 있는 휴게시간을 보장하여 줄 것을 사용자에게 요청할 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 사용자가 근로계약서에 명시되어 있는 휴게시간을 제대로 보장해주지 않을 때에는 근로기준법 위반에 해당할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.30일 전 예고통보와 관련된 내용은 사용자가 근로자를 해고할 경우 30일 전 해고예고통보를 해야 하는 사항에 해당하므로 근로자의 자발적 퇴사와는 관련이 없습니다. 근로자는 퇴사하더라도 실제 근무한 기간에 대해서는 사용자에게 임금을 청구할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.일용직 근로계약서는 별도 정해진 특별한 양식이 있는 것은 아니므로 원칙적으로 자유롭게 작성해서 사용할 수 있습니다. 다만, 근로기준법 제17조에 따라 근로계약서에 명시하여야 하는 사항 등은 근로계약서에 반영되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제17조에 따라 소정근로일, 근로시간, 근무 장소 및 업무 내용, 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 휴게, 휴일(주휴일), 연차(휴가) 등에 관한 사항이 명시되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.실제 임원으로서의 지위와 권한을 가진 실질적인 임원에 해당하는 경우에는 무보수 임원 계약을 체결하는 것이 가능합니다. 그러나 형식상 임원이지 사실상 직원에 해당하는 경우에는 당사자가 합의하여 임금을 0원으로 정한다 하더라도 최저임금법 위반에 해당합니다. 사후에 근로자가 임금을 포기하거나 사용자 처벌을 원하지 않는다는 의사가 인정되어야 사용자가 최저임금법 위반에 따른 처벌을 피할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약서에 근로계약기간을 24.06.03-24.07.02까지로 했다면 1개월 근로계약을 체결한 것에 해당합니다. 24.06.03-24.06.31까지 근로계약을 체결한 경우 1개월 미만 근로계약을 체결한 것에 해당합니다. 감사합니다.