답변 내역

사업주는 산업안전보건법에 따라 근로자가 건강검진을 받는 경우 해당 시간만큼 이를 유급으로 처리해 주어야 합니다. 따라서 근로자가 근로시간 외 별도 건강검진을 받는 경우까지 사업주가 의무적으로 모두 유급으로 처리해주어야 하는 것은 아니지만, 근로시간에 건강검진을 받게 되는 경우에는 건강검진 시간을 원칙적으로 유급으로 보장해주는 것이 필요합니다. 감사합니다.

질문주신 내용을 고려하였을 때 근로감독관이 근로감독관으로서 신고 사건을 제대로 처리하지 못하고 있다고 보이는 경우에는 국민신문고를 통해 민원을 제기하실 수 있습니다. 감사합니다.

질문주신 내용을 고려하였을 때 상사의 업무지시가 정당한 업무지시에 해당하는지 여부가 중요합니다. 만일, 정당한 업무 지시에 해당함에도 불구하고 업무 지시를 거부한다면 이는 징계사유에 해당할 수 있습니다. 다만, 곧바로 해고까지 가능한 사유는 아닌 것으로 볼 수 있습니다. 만일, 상사의 업무지시가 정당한 업무지시에 해당하지 않는다면 근로자가 그 같은 부당한 업무지시를 거부하였다고 해서 이를 징계사유로 삼을 수는 없습니다. 감사합니다.

회사가 취업규칙으로 겸업 또는 겸직을 금지하는 것 자체가 법적으로 곧바로 위법한 것에 해당하진 않습니다. 다만, 회사가 업무상 지장이 없는 겸업 또는 겸직인 경우에도 곧바로 징계를 주는 것은 부당한 것으로 판단될 소지가 있으며, 이 같은 경우 위법하다고 판단한 것이 행정법원판례입니다. 따라서 회사 취업규칙으로 겸직 또는 겸업을 제한하는 규정 자체가 곧바로 위법한 것에 해당하진 않습니다. 감사합니다.

질문주신 내용을 고려하였을 때 곧바로 업무상 재해에 해당하는 것으로 판단하기에는 구체적인 사실관계 확인이 부족합니다. 따라서 좀 더 구체적인 사실관계 확인이 필요할 것으로 보입니다. 일단 부상을 당하게 된 계기가 업무수행에 필요한 공구를 옆 사업장으로부터 빌리기 위한 것이었으므로 업무 관련성은 인정될 수 있을 것으로 보이긴 하나, 사업주 지배 하에 발생한 부상에 해당하는지 여부는 좀 더 구체적인 검토가 필요해 보입니다. 감사합니다.

우선 근로자가 특정 질병에 걸린 사실만으로 곧바로 채용 취소를 하는 것은 부당해고에 해당할 소지가 있습니다. 해당 질병으로 인하여 근로자가 근로계약에 따른 정상적인 근로제공이 불가능한 것인지 여부에 대해 구체적인 검토가 필요합니다. 만일, 해당 질병으로 인하여 근로자가 근로계약에 따른 정상적인 근로제공이 불가능하다고 보이는 경우에는 그러한 경우에는 회사가 채용을 취소하는 것도 가능할 수 있습니다. 감사합니다.

근로복지공단에 산재를 신청하기 위해서는 진단서에 치료기간이 4일 이상은 되어야 합니다. 4일 미만인 경우에는 근로복지공단에 산재 신청이 제한될 수 있습니다. 따라서 의사가 발급해준 진단서에 4일 이상 치료가 필요한 부상 등은 업무 수행 중 발생한 것이라면 산재 신청이 가능합니다. 감사합니다.

질문주신 내용만으로 곧바로 근로기준법에서 금지한 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것으로 판단하기 어려운 부분이 있습니다. 근로기준법에서 보장하고 있는 휴게시간을 줄이면서까지 계속 근로하라고 지시하는 것은 타당하지 않으므로 이 경우 그와 같은 지시가 계속 된다면 괴롭힘 행위에 해당할 소지가 있으나, 그렇지 않은 경우에는 보다 구체적인 사실관계 확인이 필요합니다. 감사합니다.

근로기준법 위반에 대한 형사처벌 공소시효는 범죄 행위간 발생한 날로부터 5년 입니다. 따라서 법 위반 행위가 있은 날로부터 5년이 지나지 않았다면 형사 고소가 가능합니다. 감사합니다.

질문주신 내용을 고려하였을 때 질문자분이 해당 시간에 근로를 제공했음을 확인할 수 있는 객관적인 자료가 필요합니다. 즉, 업무 시 주고받은 카카오톡 메시지 등이나 업무 수행 여부가 확인 가능한 작업 내용 등에 대한 증빙 자료가 있어야 추가로 근무한 부분에 대해서 인정받을 수 있습니다. 감사합니다.