답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.출산전후휴가급여는 휴가가 끝난 날 이전까지 피보험 단위기간이 180일 이상이어야 하는데, 여기에는 출산전후휴가에 따른 사업주 유급 의무기간 최초 60일(전체 휴가일 90일 중 최초 60일)이 포함되는 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 휴가가 끝난 날 이전 소급하여 유급 의무기간까지 포함한 피보험 단위기간이 180일 이상이라면 출산전후휴가급여 신청이 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용만으로 사용자에 대한 구체적인 정리 및 확인이 되지 않아 명확한 답변을 드리기 제한되는 부분이 있습니다. 근로관계는 근로계약서가 기본입니다. 따라서 현재 체결되어 있는 근로계약서상 사용자를 변경하기 위해서는 근로계약의 당사자인 근로자의 동의가 필요한 상황이므로 소속이 변경되는 부분에 있어서 근로자가 동의하지 않는다면 기존 근로계약에 따른 내용이 일단 계속 적용되는 것으로 볼 수 있습니다. 현재까지 지급받지 못한 체불임금은 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에서 발생한 것이므로 그에 따른 체불임금은 계속 청구하는 것이 가능한 상황으로 보여지며, 이후 상시 5인 미만 사업장으로 소속을 옮겨 근무할 것인지 여부는 당사자인 근로자가 결정해야 할 사안이지 않을까 싶습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.대표적인 법정의무교육은직장 내 장애인 인식 개선 교육, 직장 내 성희롱 예방 교육, 산업안전보건교육, 개인정보보호법 교육, 퇴직연금교육 등이 있습니다. 직장 내 괴롭힘 예방 교육은 아직 법정의무교육에 해당하진 않습니다. 내년에 추가되는 법정의무교육은 아직 특별한 사항이 없는 것으로 알고 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.육아휴직은 배우자가 집에서 전업 주부로 육아를 돌보고 있는 경우라 하더라도 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 배우자가 자녀에 대해 육아를 돌보고 있다고 해서 육아휴직 사용이 제한되는 것은 아닙니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.기간제 근로자가 근로계약이 만료된 후에 별도 채용공고에 따른 입사 절차를 거치지 않고 근로계약을 다시 체결하는 경우에는 특별한 사정이 없는한 계속 근로로 평가될 수 있습니다. 따라서, 이전 근로계약 관계를 단절시키기 위해서는 4대보험 상실과 퇴직에 따른 퇴직금 지급, 그리고 채용공고에 따른 정식 채용 절차를 거쳐 근로계약을 체결하는 것이 필요합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 기간제 근로자에 대한 차별적 처우보다는 기간제 근로자의 정규직 전환 기대권(무기계약직 심사를 거쳐 무기계약직 근로자로 전환될 수 있는 권리) 또는 갱신기대권을 주장해서 다퉈볼 여지가 있을 것으로 보입니다. 다만, 정규직 전환 기대권 또는 갱신기대권은 단순히 정황만 가지고는 인정받기 어려우므로 근로계약서 및 회사 취업규칙 등에 대한 구체적인 검토가 필요한 부분입니다. 따라서 보다 구체적인 사항은 별도 자세한 상담을 받아보심이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사업장이 아닌 가끔 현장 근무도 나가게 된다면 그에 따른 기타 근무지도 근로계약서에 명시하는 것이 필요합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 실업급여는 비자발적 사유로 이직할 경우 신청이 가능하므로 최종 계약기간만료로 근로관계가 종료된다면 실업급여 신청이 가능합니다. 2. 한편, 실업급여는 구직활동을 조건으로 지급받을 수 있는데 만일, 학교에 복학하여 학업을 진행한다면 실업급여 신청이 제한될 수 있습니다. 다만, 학교 복학 후에도 적극적으로 구직활동과 재취업에 대한 의사가 있다면 예외적으로 실업급여 신청이 계속 가능할 수 있습니다. 3. 국가근로장학금의 경우 그 성질이 장학금에 해당하여 실업급여와 중복 수령이 가능할 것으로 보입니다. 다만, 보다 구체적인 사항은 고용노동부 또는 고용센터에 문의하셔서 확인해 보시는 것이 좋습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 질문주신 내용을 고려하였을 때 경영 악화로 인한 폐업에 따른 해고에 가까울 것으로 보입니다. 2. 해고로 볼 수 있다면 원칙적으로 30일 전 해고예고통보를 해야 하므로, 30일 전 해고예고통보가 없었다면 해고예고수당을 지급해야 합니다. 3. 권고사직은 사용자와 근로자가 서로 합의하여 사직일을 정하는 경우 해당합니다. 한편, 경영악화에 따른 폐업으로 인한 해고의 경우 노동청에서 해고예고를 하지 않아도 되는 것으로 판단하는 경우도 종종 있습니다. 이러한 경우에는 해고예고수당이 발생하지 않을 수도 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자 분들이랑 말그대로 "협의"해서 점심(휴게)시간에는 [회의실에서 회의하지말고 휴게실로 쓰자고 얘기]는 나눴고, [점심시간에는 회의실을 휴게실로 활용한다고 안내문]도 붙여뒀습니다. 이것으로 충분할까요?> 안내문을 게시하는 것과 동시에 회의실을 휴게시설로 사용한다는 취지의 내용으로 직원들과 협의한 내용을 확인할 수 있는 회의록 등을 작성해서 보관할 필요가 있습니다.2. 혹시 꼭 문서로 협의 이력이 남아야한다면, 현재 회사에는 근로자 대표가 선출되어있는데, 근로자대표와 합의서를 작성해도 노사가 협의 한 것으로 볼 수 있을까요?> 근로자 과반수 동의로 선출된 근로자대표가 있다면 해당 근로자대표와 합의서를 작성하는 것도 가능할 것으로 사료됩니다. 3. 휴게실로 사용하고자 하는 회의실이 업무를 볼 수 있는 컴퓨터, 전화 등이 구비되어 있지 않다면 업무에서 벗어나 휴식을 취할 수 있는 장소로 볼 수 있습니다. 감사합니다.