답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.연차휴가는 근로기준법에서 보장된 법정 휴가에 해당하므로 근로자가 사용하고자 하는 날에 사용할 수 있음이 원칙입니다. 사용자는 근로자의 연차휴가 사용으로 인하여 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 예외적으로 연차휴가 사용시기를 변경할 수 있습니다. 따라서 단순히 업무가 바쁘다는 사정은 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 해당하는 것으로 보긴 어려운 측면이 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자 산재 요양기간 종료 후 30일은 절대 해고 금지기간이므로 산재로 인한 요양기간 종료 후에 30일 간은 근로관계를 계속 유지해야 합니다. 질문주신 내용 만으로 회사의 유불리를 곧바로 판단하기 어려운 부분이 있습니다. 보다 구체적인 사실관계 확인이 필요해 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.이전 회사에서 4대보험 상실신고를 지연한다고 해서 질문자분이 보험료를 더 내야 한다거나 하진 않습니다. 국민연금과 건강보험은 이중 가입이 허용되므로 새로 입사한 회사에서도 피보험자격 취득 신고가 가능합니다. 고용보험의 경우 원칙적으로 상용직으로는 이중가입이 허용되지 않아 이전 회사에서 상실신고처리가 필요하긴 합니다. 이전 회사에서 상실신고 처리가 계속 지연될 경우 새로 입사한 회사에 고용보험 취득 신고를 조금 늦춰줄 것을 이야기 해두심이 좋을 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 연차휴가 미지급 관련하여 근로기준법 위반 사항에 해당하는지 여부에 대해서는 좀 더 구체적인 사실관계 확인이 필요해 보입니다. 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이라면 공휴일이 유급휴일에 해당하므로 공휴일 근무 시에는 별도 휴일근로수당을 지급해야 함이 원칙입니다. 근로계약서를 서면으로 작성하지 않은 것도 원칙적으로 근로기준법 위반 사항에 해당합니다. 노동청에 신고할 것인지 여부는 최종 질문자분께서 고려하셔서 결정하셔야 할 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 좀 더 구체적인 사실관계 확인이 필요해 보입니다. 예를 들어 해당 전단지 사장님과 7시 10분까지 출근해서 전단지를 돌리기로 한 경우라면 질문자 분은 일단 출근하기로 정한 시간에 정상 출근한 것이 되고, 전단지를 돌리지 못하게 된 사유가 질문자분의 잘못은 아니므로 그에 따른 임금 청구는 한번 해볼 수 있을 것으로 보입니다. 다만, 전단지 알바가 보통 시간에 따라 임금을 지급하기 보다는 전단지 장수로 지급하는 경우도 있으므로 이 경우에는 청구가 어려울 수도 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 퇴사 전 공동대표 명의를 정리하시고 거기에 더해 실제로도 해당 카페로부터 지급받는 별도 사업소득도 없어야 추후 부정수급 문제가 발생하지 않을 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 퇴직금은 1년 이상 근무해야 퇴직 시 청구가 가능하므로 만일 퇴직금도 지급받고자 하는 경우에는 가능하면 1년 근무를 채우고 퇴사를 이야기하는 것이 나을 수 있습니다. 실무적으로 그 전에 퇴사 통보를 할 경우 퇴직금 지급 문제로 이런 저런 갈등이 발생하는 일이 종종 있기 때문에 그렇습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.육아휴직과 관련된 남녀고용평등법은 여야 간 비쟁점 민생법안에 해당하여 국회를 통과하는 것이 그렇게 어려운 상황은 아닐 수도 있습니다. 다만, 결국 최종 법안이 국회를 통과해야 시행될 수 있는 것이므로 결국 국회 본회의를 통과하지 못하면 통과될 때까지 기다리는 수밖에는 없을 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 금요일 아침 8시에 출근하여 그 다음 날 토요일 정오까지 계속 근무하는 것이 곧바로 불가능한 경우에 해당하진 않습니다. 다만, 만일 금요일 아침 8시 출근하여 그 다음 날 토요일 정오까지 계속 근무했을 때 해당 주의 전체 근로시간이 52시간을 초과한다면 이 경우에는 근로기준법 위반에 해당합니다. 따라서 주 52시간을 넘지 않는 경우에만 예외적으로 가능할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약서에 근로계약기간이 명시되어 있는 경우에는 원칙적으로 해당 계약기간이 만료하면 근로계약이 종료되는 것이 원칙입니다. 따라서 이러한 경우에는 사용자가 재계약을 하지 않는다고 해서 곧바로 법적인 문제가 있는 것은 아닙니다. 다만, 근로계약서에 일정한 요건이 충족되면 재계약 된다는 내용이 명시되어 있거나, 계약직 근로계약이 여러번 반복체결되어 근로자에게 갱신기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 재계약을 하지 않을 경우 부당해고에 해당할 수 있습니다. 이는 별도 구체적인 사실관계 검토를 토대로 법적인 판단이 필요한 부분입니다. 감사합니다.