답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.최초 취업규칙을 제정하는 경우에는 근로자 과반수 의견을 청취하여 취업규칙을 제정할 수 있습니다. 따라서 반드시 과반수 동의가 있어야만 취업규칙 제정이 가능한 것은 아닙니다. 즉, 의견 청취는 근로자들이 취업규칙 내용을 확인하고 의견을 제시했다는 확인으로써 근로자들이 반대 의견을 제시했다고 해서 반드시 사용자가 이에 구속되는 것은 아닙니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에서 합리적인 이유 없이 기간제 근로자에 대한 차별을 금지하고 있습니다. 질문주신 내용만으로 곧바로 차별적 처우에 해당하여 위법한 사항에 해당한다고 단정지어 말씀드리긴 어려운 부분이 있습니다. 질문자분의 근로계약서와 상여금 및 복리후생에 관한 기관의 관련 규정 내용 검토가 필요한 부분입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 최종 마지막 체결한 근로계약기간까지 근무하다가 최종 계약기간만료로 근론관계가 종료되는 것이 봄이 타당할 것으로 사료되므로, 실업급여 신청이 가능한 사안으로 보여집니다. 따라서 고용보험 상실신고에 따른 이직확인서가 최종 계약기간만료로 처리되는 것이 중요합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.퇴사 사유 및 퇴사일자는 근로자가 정하는 것이 원칙입니다. 회사가 퇴사 사유 및 퇴사 일자를 일방적으로 정하거나 근로자에게 강요할 수는 없습니다. 질문주신 내용을 고려하였을 때 정상적인 퇴사 처리와 관련된 사안은 아닌 것으로 사료됩니다. 보다 구체적인 내용 확인을 위해서는 근로계약서 내용 확인이 필요해 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약서 또는 취업규칙 등에 퇴사 1개월 전 사직서 제출을 명시하고 있는 경우에는 원칙적으로 퇴사 1개월 전에 사직서를 제출하는 것이 필요합니다. 다만, 근로자는 퇴직의 자유가 인정되므로 곧바로 퇴사하는 것도 가능은 합니다. 이때 회사가 업무인수인계 등 미비를 이유로 업무와 관련한 손해배상청구를 제기하는 경우도 있으나, 실제 근로자에게 업무상 손해배상책임이 인정될 가능성은 높지 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 이전 회사에서 2년 정도 근무하셨고 그리고 현재 근무하고 계신 곳에서도 최종 계약기간만료로 근로관계가 종료된다면 실업급여 신청은 가능할 수 있습니다. 따라서 현재 회사에서 최종 계약기간만료로 종료되는 것이 중요합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.아직 최종 근로계약서를 작성하지 않았다면 채용내정 단계에 있다고 볼 수 있으므로 입사를 포기하는 것도 가능합니다. 따라서 입사를 포기한다고 해서 곧바로 손해배상책임 등을 부담하는 것은 아닙니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.직장 내 괴롭힘 관련하여 양 당사자가 합의할 경우 별도 특별히 정해진 합의 양식이 있는 것은 아닙니다. 따라서 합의 내용 및 양식은 양 당사자가 서로 협의하여 자유롭게 정할 수 있습니다. 다만, 합의 내용 자체가 반사회적이거나 건전한 풍속에 반하는 내용은 아니어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 질문자분께서 최종 8월 17일까지 근무하지 않는다고 해서 퇴사로 인한 손해배상책임을 부담할 가능성은 거의 없는 것으로 보아도 무방하지 않을까 싶습니다. 따라서 질문자분께서 최종 7월 말까지만 근무하고 퇴사하겠다고 통보하고 퇴사하는 것도 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 지방직 공무원에 대한 승진 임용권은 해당 자치단체장에게 있습니다. 따라서 이미 누가 승진될 것인지 내정되어 있는지 여부 등에 대해서는 확인이 어렵고 답변드릴 수 있는 사안이 아니라고 보여집니다. 감사합니다.