답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근로기준법상 근로자일 것2. 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것'계속근로기간'이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하며, 근로계약기간으로 판단하는 것이 아니라 임시/일용 등 고용계약기간과 관계없이 실제로 계속해서 고용관계가 1년 이상 지속되는지 여부로 판단해야 합니다. 따라서 근로계약기간이 만료하면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속근로기간이 1년 이상인 경우라면 상기 나머지 요건을 충족 시 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보건당국의 지침에 따라 자가격리 된 직원에게는 무급으로 휴가를 부여해도 무방하며, 재택근무를 할 경우에는 정상적인 급여를 지급하면 됩니다. 반면에, 회사의 자체적 판단으로 자가격리된 직원에게는 근기법 제46조에 따라 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로자 귀책사유에 따른 업무외 질병에 대한 사용자의 보상의무는 없습니다.2. 휴직을 허용하여야 한다고 규정되어 있지 않는 한, 대표이사의 재량에 맡겨진 것으로 보아야 할 것이며, 유급으로 부여해야 한다는 규정이 없는 한 무급으로 부여하더라도 법 위반으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 판례를 참고하시기 바랍니다. 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적·사회적 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것인바, 근로자가 받을 퇴직금도 임금의 성질을 가지므로 역시 마찬가지이다. 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다(대법 2010.5.20, 2007다90760).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단위기간 평균하여 주 52시간을 초과한다면 이는 적법한 탄력적 근로시간제라 볼 수 없으므로, 1주 52시간을 초과하는 근로로서 근기법 제53조제1항 위반입니다. 따라서 1년 이내에 2개월 이상 근기법 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 이유로 퇴사한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있을 것입니다(단, 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 180일 이상이어야 함).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 최초 입사일부터 1년 동안 사용하지 않으면 소멸됩니다.2. 법조문 참고하세요.<근기법 제61조제2항>사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 월단위 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주의 지휘 감독하에 놓여있는 기숙사이고, 코로나 직원의 경로로 감염이 되었다면 산재보험처리가 가능할 것으로 판단됩니다. 이 때, 가족이나 친지 등 업무 외 일상생활에서 전염되지 않았어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 다만, 계속근로한 기간이 3개월 미만인 자에게는 해고예고 및 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다. 만약 해고예고수당을 지급하지 않은 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다. 2. 부당해고 구제신청은 공단이 아닌 관할 지방노동위원회에 제기하여야 합니다. 온라인으로도 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해에 대한 보상을 받기 위해서는 먼저 '업무상의 이유'로 입은 피해라는 사실을 인정받아야 하는 바, 공단 업무처리방안 주요 내용을 보면 '신종 코로나바이러스 감염자와의 접촉으로 업무상 질병에 걸린 경우' 각종 산재보상 혜택을 받을 수 있습니다. 2018년 1월 1일부터 시행된 '산업재해보상보험법 개정안'에 따르면, '통상적인 경로와 방법으로 출·퇴근하던 중 발생한 사고' 역시 산재보험을 적용받을 수 있도록 한 바, 이에 따라 출·퇴근 도중 코로나19 바이러스에 노출돼 감염됐다는 점을 입증할 수 있다면, 코로나19 감염증 역시 출·퇴근 재해에 포함돼 원칙적으로 산재 인정을 받을 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.선택적 근로시간제 하에서는 정산기간에 있어 총 근로시간만 정해지므로 일/주 단위로 연장근로는 계산할 수 없으며, 실제 연장근로를 하였는지 여부는 정산기간 이후에 알 수 있습니다.연장근로가 필요한 경우에는 정산기간 전 또는 정산기간 도중 해당 근로자와 별도로 합의 하여야 하며, 사용자가 연장근로를 지시(요청)하였거나 근로자의 연장근로 통지에 대해 사용자가 승인(동의)한 경우에만 연장근로로 인정됩니다.선택적 근로시간제 하에서도 연장근로의 한도는 정산기간을 평균하여 1주에 12시간을 초과할 수 없으므로, 연장근로 포함 주 52시간 근무가 가능하며, 연장근로로 계산되는 시간은 정산기간에 있어 미리 정한 총 근로시간을 넘는 시간으로, 이 경우 가산수당을 지급해야 하는 시간은 정산기간에 있어 총 법정근로시간을 초과하는 시간입니다.