답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네2. 마지막 주 월/화요일에 개근하더라도 다음 주 근무가 예정되어 있지 않다면 주휴수당을 청구할 수 없으므로, 1/2주차에 소정근로일을 개근한 경우에는 2일분의 주휴수당을 청구할 수 있습니다.3. 단시간 근로자의 1일 소정근로시간은 4주간의 소정근로시간을 그 기간의 총일수로 나누어 산정하는 것으로 되어 있는데, 여기서 '그 기간의 총일수란' 해당 사업장 '통상근로자의 총 소정근로일수'를 의미합니다. 따라서 40시간을 근무하는 사업장에서 3주 11일, 1일 5시간씩 근무하는 단시간 근로자의 1일 소정근로시간은 단시간 근로자의 3주간의 소정근로시간(1일 5시간*11일)/통상근로자의 총 소정근로일수(5일*3주) = 3.67시간으로 보면 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.직장 내 괴롭힘으로 인해 자발적으로 퇴사한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있는 바, 관련 사실을 입증할 수 있는 녹취자료, SNS자료, CCTV 등을 구비하여 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 지급해야 하는바, '계속근로기간'이란 근로계약을 체결하여 사용종속관계가 종료될 때까지의 기간을 의미하므로, 실근로연수 및 개근/출근율에 관계없이 그 사업 또는 사업장에 적을 가지고 있는 한 근로기간에 포함됩니다. 따라서 업무상 재해로 인한 휴업한 기간은 출근한 것으로 보므로 당연히 계속근로기간에 포함하여 퇴직금을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 퇴직금은 평균임금으로 산정하는 것이 원칙이나, 평균임금이 통상임금보다 적을 경우에는 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정합니다(근기법 제2조제2항).2. 2022.1.1부터는 공휴일 및 대체공휴일이 법정휴일이므로 근기법 제62조에 따라 근로자 대표와의 서면합의가 있더라도 공휴일에 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 없으며, 이에 반하는 근로계약서는 그 자체로 효력이 발생하지 않으며 근로기준법이 그대로 적용됩니다.3. 2020.12.1~2022.1.31까지 근무하고 2022.2.1에 퇴사한다면 다음과 같이 연차휴가가 발생합니다.- 2020.12.1~2021.11.1(1년 미만) : 매월 개근 시 11일 연차휴가 발생(매월 1일에 발생)- 2020.12.1~2021.11.30(1년) : 1년간 80% 이상 출근 시 2021.12.1에 15일 연차휴가 발생- 2021.12.1~2022.11.30(2년) : 1년간 80% 이상 출근 시 2022.12.1에 15일 연차휴가 발생(2022.2.1에 퇴사 시 미발생).- 총 연차휴가 발생일수: 26일(11+15), 이 중 기 사용한 일수를 제외한 나머지 연차휴가일수만큼을 사용할 수 있으며, 2022.1.31까지 사용하지 못하고 퇴사할 경우, 그 잔여휴가에 대하여 연차휴가 미사용수당으로 전액 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 입사일 기준 - 2018.9.4~2019.8.4(1년 미만) : 매월 개근 시 11일 발생 - 2018.9.4~2019.9.3(1년) : 1년간 80% 출근시 2019.9.4에 15일 발생 - 2019.9.4~2020.9.3(2년) : 1년간 80% 출근시 2020.9.4에 15일 발생 - 2020.9.4~2021.9.3(3년) : 1년간 80% 출근시 2021.9.4에 16일 발생 - 2021.9.3 이전인 2021.8.1에 퇴사하므로, 총 41일 발생(16일 미발생)2. 회계연도 기준 - 2018.9.4~2019.8.4(1년 미만) : 매월 개근 시 11일 발생 - 2018.9.4~2018.12.31 : 2019.1.1에 4.9일(119일/365일*15일) - 2019.1.1~2019.12.31(1년) : 1년간 80% 출근시 2020.1.1에 15일 발생 - 2020.1.1~2020.12.31(2년) : 1년간 80% 출근시 2021.1.1에 15일 발생 - 2021.1.1~2021.12.31(3년) : 1년간 80% 출근시 2022.1.1에 16일 발생 - 2022.1.1 이전인 2021.8.1에 퇴사하므로, 총 45.9일 발생(16일 미발생)3. 따라서 2021.8.1에 퇴사 시 회계연도 기준이 근로자에게 유리합니다. 2021.7.31까지 근무하고 그 다음 날 퇴사하면 15일의 연차휴가 그대로입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 지급하는 바, 입사일부터 퇴직일 전까지 전체 재직기간에 대한 퇴직금을 지급해야 합니다. 즉, 퇴직금은 "평균임금*30일*재직일수/365일"로 산정합니다.2. 잔여연차휴가 10일을 퇴직으로 인해 1년간 사용하지 못할 경우에는 10일에 대하여 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 퇴직할 때 발생하는 후불적 임금이므로 근로자퇴직급여보장법 제8조제2항에 따른 퇴직금 중간정산요건에 해당하지 않는 한 사용자가 1년 단위로 퇴직금을 중간정산 한 것은 퇴직금 지급으로서 효력이 없으므로, 최초 입사일인 2014년 1월부터 퇴직일까지의 전체 재직기간에 대한 퇴직금을 퇴직할 때 청구할 수 있습니다. 다만, 이미 지급된 퇴직금 명목의 금원은 부당이득으로서 사용자에게 반환해야 합니다. 소득세에 관한 부분을 국세청 관할이지 노동청은 아니므로 퇴직금 미지급시 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀 성별을 불문하고, 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다. 다만, 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우 이를 거부할 수 있습니다(남녀고용평등법 제19조제1항).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로시간이란 사용자의 지휘/감독 하에 근로계약상의 근로를 제공한 시간을 말하므로, 사용자의 지시/명령 없이 근로자가 자발적으로 근로한 시간은 근로시간으로 볼 수 없어 이에 따른 임금을 추가로 청구할 수 없습니다. 다만, 사용자의 명시적인 지시/명령이 없었으나, 근로자가 해당 시간에 근로를 제공할 수 밖에 없었던 사실을 인지하고 있고, 근로수령을 적극적으로 거부하지 않는 등 묵시적으로 승인한 것으로 볼 수 있는 사정이 인정될 경우에는 근로시간으로 볼 수 있어 이에 따른 임금을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안됩니다(근기법 제76조의3제3항).따라서 직장 내 괴롭힘의 사실 확인을 위한 조사 기간 중 유급휴가를 부여한 상태라면 해당 기간에 일방적으로 조사일을 통보함에 따라 부득이하게 출석할 수 없는 경우에는 무급으로 처리할 수는 없을 것이며, 근로자의 동의 없이 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 없을 것으로 판단됩니다.